Küps meeskond kui organisatsiooni edasiviiv jõud

Priit Kukk, Fontese hindamiskonsultant

 


Südant ei peeta ilmaasjata inimorganismi mootoriks. Just tema tööst sõltub eluspüsimine, probleemideta funktsioneerimine ja üleüldine areng.

Kui vaadata organisatsiooni kui organismi, siis on tema südameks kahtlemata hästitoimiv meeskond – grupp inimesi, tänu kellele saab võimalikuks üldine eksistents, samas ka areng ja kasvamine.

On oluline, et meeskond sujuvalt toimiks. See ei juhtu päevapealt, vaid nõuab aega ja pühendumist. Toimiva ja elujõulise grupi alustalaks on muuhulgas iga indiviidi väärtustamine. Usutavasti soovib igaüks olla osa sellisest meeskonnast, kus tema võimed saavad parimal moel rakendatud ning milles ta tunneb, et loob väärtust ja saadab korda midagi olulist.

 

Meeskonna elukaar


Sarnaselt igale organismile on ka meeskonnal kui inimkooslusel algus ja lõpp.

Kuna meeskonnale mõjuvad mitmed organisatsioonisisesed kui ka välised tegurid, võib väita, et mida pikem on inimkoosluse elukaar, seda elujõulisem ta on.
 

Meeskonna elukaare pikkus mõjutab ka selle eksisteerimise ja toimimise olulisust laiemalt. Just grupi tegutsemise toel saab kohati nähtamatust nähtav, tekib sünergia, kujuneb lisaväärtus, meeskonnaliikmed tajuvad usaldust, heaolutunnet ja kogevad arengut.

 

Bruce Tuckmani klassikalisele käsitlusele võib lisada veel täiendava, agiilsetest praktikatest tuleneva vaatenurga meeskonna elukaare kirjeldamiseks. Meeskonna arengut võib kirjeldada läbi kolme faasi:

 

·         Kaos – meeskonnal puuduvad oskused, motiiv või ambitsioon olla küps, koostööaldis, iseseisev üksus. Kokkumäng puudub, teineteise tundmine on ebapiisav.

·         Keskiga – meeskonnal on tekkinud teatav kompetents ja osaline isejuhtimise võime. Esimesed kogemused olemas, mõned kriisid on läbitud ja nendest on õpitud.

·         Küpsus – meeskond on autonoomne, juht on peamiselt coach’i rollis, suunab metoodiliselt, küsib küsimusi. Rollid, suhted, metoodika ja tehnoloogia on paigas.

 

Väärtused kui meeskonna selgroog

 

Küpseid meeskondi iseloomustavad mitmed erinevad tunnusjooned. Vundamendiks on ühtsed põhiväärtused ja hoiakud, mis moodustavad koospüsimise selgroo. Kaardistatud kompetentsivajadused (teadmiste ja oskuste koosseis) aitavad tagada meeskonna sisulist sooritust ja suurendavad eesmärkide saavutamise tõenäosust. Võimalikult selge ja hästi läbimõeldud rollijaotus (üks inimene võib meeskonnas kanda ka mitut erinevat rolli), mis arvestab inimeste loomupäraseid eeldusi ja võimekusi ning tagab meeskonna reaalse funktsioneerimise.

Meeskondade põhiväärtused võivad olla väga erinevad, kuid siin kerkivad esile kolm kriitilist tunnust:

 

·      Koostöövõime – eelkõige usaldus ning kovisioon, aga ka kriiside, vastuolude ning määramatusega toimetulek.

·         Õppimisvõime – suutlikkus omandada uut, analüüsida, eristada olulist mitteolulisest, jagada infot erinevate meeskonnaliikmete vahel.

·         Tulemustele orienteeritus – seatud ülesannete täitmine, tegevuste kiirus ja kvaliteet, valmisolek erakorraliseks pingutuseks.

 

Siinsesse mõttemudelisse on oluline kaasata ka ebatäiuslikkuse tunnistamine. Küpsed meeskonnad kogevad samuti ebaõnnestumisi (nii meeskonna kui indiviidi tasemel), kuid aktsepteerivad neid ja tõlgendavad kogetut kui väärtuslikku õpiallikat. Igaüks võib ise oma meeskonna küpsust testida, küsides kui palju ma võin lubada endale eksimusi, ilma, et grupi toetus või minu usaldusväärsus meeskonnaliikmena kaoks? Kuskil jookseb selge piir, kuid küpse kultuuriga meeskond on selle määratlenud, mitte tuues põhiväärtusi ohvriks, lahendades probleemid sisuliselt.

Ebatäiuslikkuse alla võib liita ka läbipõlemisega seotud teemad. Ebatäiuslikkuse tunnistamine toob kaasa paradoksaalsel moel suurema eneseusu – kõrgenenud teadlikkuse, võimete parema kasutuse, suutlikkuse õppida ning tervikuna väiksema emotsionaalse energiakulu.


Kuidas toimub küpsesse faasi jõudmine?

Esimene viis on loomuliku kasvamise teel. See tähendab, et kriitilised edufaktorid (on olemas paikapandud põhiväärtused, oskused ja teadmised, rollijaotus, ühised eesmärgid, mõõdetavad reaalsed tulemused ja pidev areng tagasilöökide kiuste) on täidetud ja meeskond on ohte trotsides leidnud juhi abil oma „DNA“ ning eksistentsi põhjuse. Teine võimalus on kasutada välist tuge – kaasata organisatsiooniväline partner kas mentori ja/või coachi või teise organisatsiooni näol, kes aitab leida ja avaldada seni peidus olnud potentsiaali, algatada ning läbi viia vajalikud muutused.

 

Kõik meeskonnad ei jõua küpsesse faasi. Meeskonna lagunemine võib toimuda sisemiste vastuolude, püstitatud eesmärkide mittesaavutamise, ootamatuste, sh väliskeskkonna oluliste muutuste tõttu.

 

Küpsuse faasi jõudmine ei tähenda, et kõik raskused või ohud oleksid seljatatud. Konflikte võib esile kerkida igas meeskonna elukaare faasis. Küpses staadiumis võivad kahjulikuks osutuda nt rühmaliikmete liigne enesekindlus, mugavustsooni takerdumine, ühele seletavale mudelile taanduv maailmapilt, jäik rollihierarhia või mõni muu spetsiifiline tegur. Näiteks kui IT-ettevõttes töötav tarkvara testija väsib oma rollist ja soovib 30% ulatuses oma senisest tööajast osaleda mõnes teises jõukohases projektis, aga ettevõte seda ei võimalda.

 

Küps meeskond – küps organisatsioon?

Võib väita, et küpsed meeskonnad aitavad luua küpse organisatsiooni. Mudel toimib ka vastupidi – küps organisatsioon võib luua ka küpseid meeskondi. Küps organisatsioon ei tähenda alati organisatsiooni kõrget astronoomilist vanust, vaid hästi läbitunnetatud ja teadlikku meeskonna ning organisatsiooni kujundamise protsessi.

 

Organisatsiooniküpsuse tunnused:

-          Läbimõeldud strateegia, visiooni ja missiooni olemasolu; nende kompaktsus ja arusaadavus kõikidele seotud osapooltele;

-          Edukat ja põhjendatud eksisteerimist toetav omanike ja juhtkonna koosseis;

-          Kaardistatud meeskonnad – teadvustatud liikmete tugevused, potentsiaal ja riskikohad;

-          Süstemaatiline töö inimestega – nt iganädalased tõhusad koosolekud; arenguvestlused, meeskonnaüritused;

-          Paikapandud mõistlikud, (põhi)tegevusega seonduvad mõõdikud (sh näiteks müügikäive, kliendirahulolu ehk SI jmt)

-          Tõhus, arusaadav, kõigi panust arvestav tasuraamistik;

-          Meeskondade vaheline usaldus, konfliktide ennetamise ja lahendamise võime;

-          Tõhus kommunikatsioon ja koostööle orienteeritus;

-          Keskkonna ja seotud kogukondadega arvestamine;

-          Pidevale parendamisele suunatud mõtteviis;

-          Eetiline tegutsemine.