Mõni aasta tagasi tegin karjääricoachingu raames koostööd juhiga, kes kaalus töökoha vahetust. Meie vestlustel kuulsin, et töökohavahetuse üheks oluliseks ajendiks olid suhted oma vahetu juhiga. Õigemini see, et klassikalist koostöist suhet nende vahel ei olnud. Nõustatav oli häiritud sellest, et juht ootas küll temalt tulemusi, aga kunagi ei olnud tal tema jaoks aega – 1:1 vestlusi lükkas ta tavaliselt edasi või need jäid lihtsalt ära, tema poolt pakutud ideed ja mõtted ununesid või läksid lauasahtisse, jne. Kõige häirivamaks teguriks oli tema jaoks saanud „koostöös“ lõpuks see, et juht ühel päeval aasta alguses küsis, oot-oot, kas me sinuga oleme pidanud aastavestluse? Ta lihtsalt ei mäletanudki seda …..

Juhi roll

Tänasel päeval räägime üha rohkem personaliseeritud juhtimisest ja ka juhtimisteenuse (G.Vaynerchuk, 2019)  pakkumisest. Sellest, et juhil on kohustused enda meeskonnaliikmete ees, et juht on olemas inimeste pärast tema meeskonnas, mitte vastupidi. Mäletamist mööda on juba Jack Welch öelnud, et juhi peamine ülesanne on aidata enda meeskonnaliikmetel õnnestuda. Kas see on reaalelus alati nii?

Juhirolli võtmine on inimestele oluline erinevatel põhjustel: 

  • Soov olla liider.
  • Võimalus mõjutada ja suunata.
  • Kõrgem sissetulek.
  • Kõrgem staatus.
  • Perekonnatraditsioon – kõik on juhid.
  • Olla võrreldav oma sõprade ja kaaslastega, kes on juba juhid.
  • Jne.

Juhiks saadakse erineval moel ja üldlevinud tava on see, et tublist spetsialistist saab või tehakse ühel päeval juht. Sel moel võib see kindlasti õnnestuda, kuid selle õnnestumise tagab see, kui edutatul on olemas teatud liidrieeldused ja ka soov juhiks sirguda. Kui selline karjääriredelil liikumine toimub põhjusel, et lihtsalt kedagi teist polnud juhtima panna, siis võib ees oodata kurb lõppmäng. Kaotavad nii organisatsioon kui see inimene ise.  Inimene, kes on spetsialistina kogenud edukogemust ja tunnustust, on järsku üksi tühjas kõrbes, sageli unustatakse ka juhtimiskoolitus või sisseelamist toetav mentor pakkumata. On üsna sagedane, et see juht ühe hetkel lahkub või saab tugevalt kahjustada tema enesehinnang ja seda pikemaks ajaks.

Meeskonnaliikmete ootused juhile

Juhilt oodatakse erinevaid asju, seda ka lähtuvalt töötaja personaalsest isiksuseprofiilist ja ositi ka erinevatest generatsioonidest mõjutatuna.

Oodatakse näiteks: 

  • Usaldusliku õhkkonna loomist meeskonnas.
  • Eesmärkide seadmist.
  • Kaasamist otsustesse.
  • Märkamist ja tagasiside andmist.
  • Tunnustamist.
  • Võrdset ja õiglast kohtlemist.
  • Eeskujuks olemist.
  • Valmisolekut kuulata.
  • Isikliku arengu ja karjääri planeerimise osas kaasamõtlemist.
  • Toetust, keerukal hetkel oma meeskonnaliikme eest seismist.
  • Jne.

Keegi töötajatest ei soovi, et teda koheldakse lihtsalt ressursina/tööjõuna. Paljudes organisatsioonides peetakse 1:1 vestlusi, see on saanud töötajate jaoks omamoodi hügieenifaktoriks. Kui neid vestlusi ei ole, siis on enamjaolt olemas vähemalt üks kord aastas vestlus.

Aastavestlus/arenguvestlus/koostöövestlus on koht, kus esil peaks olema nii tehtu, järgmise aasta plaanid kui ka inimene ise, kellega vesteldakse. Ja oleks suurepärane, kui juht mäletaks seda, kas ta on aastavestluse töötajaga juba ära pidanud või seisab see alles ees.

Autor: Tiiu Allikvee, Fontese juhtivkonsultant ja mentorluse valdkonna eestvedaja