Kui lugesid seda pealkirja, mida sa mõtlesid? Kas:

Huvitav teema. Tahaksin oma tööriistakasti laiendada. Inimesed mõtlevad oma tööalasest arengust ja tööga rahulolust nii palju, et viimane aeg oleks selles valdkonnas oskuste mõttes kindlamalt jalad maha saada.

Või hoopis:

Ma ei ole psühholoog ega soovi seda tööd ka ilma vastavate teadmisteta tegema hakata. Ma ei soovi hakata karjääriteemadel nõu andma ja kõige vähem soovin, et minu nõustamise tagajärjel inimene lahkuks ettevõttest.

Juhtidelt oodatakse üha enam, et nad tegutseksid karjääriarengupartneritena, mitte pelgalt töösoorituse jälgijatena ja innustajatena. Mentorid teavad, et varem või hiljem jõutakse menteedega karjääriteemadeni. Praegusel ajal pigem varem. See muutus peegeldab töömaailma struktuurimuutusi, piirideta karjääre ning kasvavat vajadust elukestva arengu toetamisele. Karjäärinõustamise oskused võimaldavad mentoritel ja juhtidel toetada inimesi selguse loomisel enda tulevikustsenaariumides ja keerukates muutuste olukordades orienteerumisel.

Karjäärinõustamine ei ole nõu andmine. Nagu rõhutab Norman Amundson, on karjääri arendamine olemuslikult tähenduse loomise protsess, kus keskset rolli mängivad dialoog, refleksioon ja kohanemisvõime. Juhtidel, kellel need pädevused puuduvad, on oht anda nõu, mis on liigselt lineaarne, rollikeskne või ei sobitu töötaja väärtuste ja elulise kontekstiga.

Organisatsiooni vaatenurgast ei ole karjääriarendamise pädevus enam valikuline. SHL Group toob oma Talent Advisory kontseptsioonis esile vajaduse integreerida andmed, hindamine ja inimlik otsustusvõime, et toetada läbimõeldud talendijuhtimise otsuseid kogu töötaja elukaare jooksul. Juhid mängivad olulist rolli nende teadmiste tõlkimisel igapäevastesse karjäärivestlustesse, mis seovad individuaalsed ambitsioonid organisatsiooni strateegiliste vajadustega. Igas vestlusest juhiga võiks töötaja saada juurde teadlikkust enda ja oma võimaluste kohta.

Mentorite jaoks tugevdavad karjäärinõustamise oskused mentee jaoks päriselt olulistest asjadest rääkimise võimekust ilma tarbetut kõhklust tundmata (a la “ma ei ole ju psühholoog”). Juht ega mentor ei saa võtta üle karjäärinõustaja rolli, vaid karjäärinõustamise meetodeid oma praktikasse integreerides ja olemasolevate oskustega integreerides saavad and lihtsalt luua suuremat väärtust ja saada sellest ka ise hea tunde.

Kokkuvõttes parandab karjääri arendamise pädevus juhtimiskvaliteeti, suurendab töötajate püsimist organisatsioonis ja toetab paindlikkust.

Fontese karjäärinõustajate, – juhtide arenguprogramm

Omanda praktilised oskused inimeste karjääriteekonna toetamiseks!

Fontese programmis saab osaleja karjäärinõustamise põhialused ja praktika.
Programmile on võimalik lisada spetsialiseerumise moodul: Karjäärijuhtimine.

Tegemist on 8-st koolitsmoodulist koosneva koolitusprogrammiga, mille vahepeal saab osaleja praktiseerida omandatud oskusi personaalse nõustatavaga. Lisaks koolitusmoodulitele ja reaalsele praktikale, toimuvad ettevõtete külastused, webinarid, kohtumised Fontesepoolse mentoriga ning ei puudu ka iseseisvad tööd ja esitlused. Üheks oluliseks programmi osaks on personaalne nõustaja-/juhiprofiili analüüs, mis viiakse läbi programmi algusfaasis, enne koolitusmooduleid.

Loe rohkem ja pane end kirja siin!

Autor: Piret Jamnes

Viited:

Fruhling, A., & Amundson, N. (2024). Career wayfinder: Discovering your career through delightfully practical projects. Paperback edition.

SHL Group. (2023). Talent Advisory: Connecting People Data to Business Strategy. SHL White Paper.

De Vos, A., Van der Heijden, B., & Akkermans, J. (2020). Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior, 117.