Haridusmaailm ja ettevõtlus võivad tunduda erinevate maailmadena, kuid kui vaadata juhtimise põhimõtteid, siis on seal palju ühisosa. Fontes disainib ja viib kuuendat aastat läbi Haridusjuhtide praktikaprogrammi, mis aitab haridusjuhtidel õppida ettevõtetelt ja vastupidi. Algatajaks olid Fontes ja Tallinna Haridusamet ning programmi toetab Heateo SA. Selle programmi kaudu saavad haridusjuhid võimaluse kogeda, kuidas juhtimiskultuur ja töökorraldus väljaspool haridussektorit toimivad.
Viimasel ajal olen vestelnud erinevate programmis osalevate haridusjuhtide ja nende mentoritega. Üks mõte, mis ühel programmi ettevõtte külastusel kõlama jäi, oli LHV juhi Madis Toomsalu jagatud põhimõte: “Igal koosolekul peab olema kokkulepe, kes, mida ja millal teeb. See lihtne, kuid võimas reegel loob selguse ja vastutuse ning väldib arusaamatusi.”
Kui küsisin haridusjuhtidelt, milliseid mõtteid ja võtteid nad on praktikaprogrammist kaasa võtnud, saan praeguseks aastavestluste perioodiks teha järgmised nopped:
1. Jooksvad üks-ühele vestlused on organisatsiooni vereringe
Regulaarsed 1:1 vestlused loovad tugeva usaldusliku suhte juhtide ja meeskonnaliikmete vahel ning toimivad justkui organisatsiooni vereringena. Tegemist ei ole lihtsalt toetava praktikaga, vaid tänapäevase juhtimise peamise tegevuse ja tööriistaga.
2. Arenguvestlused on nagu navigatsioonisüsteem
Arenguvestlused (nimetatud ka aasta-, koostöö-, tulemusvestlused) ei ole lihtsalt formaalsus, vaid oluline mehhanism tagamaks, et inimesed arenevad ja saavad oma tugevusi maksimaalselt rakendada. Ettevõtted kasutavad arenguvestluste süsteemi kindlustamaks, et õiged inimesed on organisatsioonis just seal, kus nende potentsiaal saab kõige paremini realiseeruda.
3. Vastastikune tagasiside loob lahendustele suunatud kultuuri
Tagasiside ei tohiks olla ühesuunaline – selleks, et probleemid saaksid lahendatud ja areng toimuks, peab olema võimalus päriselt kuulata. Siin kehtib lihtne reegel – vaata uuesti LHV põhimõtet – kui tagasiside on vastastikku jagatud, siis peab sellest edasi arenema tegevuskava, kes, mida ja kuidas edasi teeb.
Selleks, et vestlustel soodustada vastastikust tagasisidestamist, laenan soovitusi psühholoogilise turvalisuse eest kõnelejalt Amy C. Edmondsonilt.
Kuidas luua õhkkonda, mis soodustab tagasisidestamist?
- Tunnista oma ebatäiuslikkust. Kui juht näitab, et ta ei tea alati kõike ja on valmis õppima, loob see turvalise keskkonna, kus ka teised julgevad ausalt oma mõtteid jagada.
- Küsi sihipäraseid küsimusi. Selle asemel, et oodata spontaanset tagasisidet, küsi konkreetselt: „Mis on üks asi, mida ma saaksin paremini teha?“
- Reageeri avatult, mitte kaitsvalt. Kui meeskonnaliige jagab tagasisidet, ära kiirusta ennast õigustama. Kuula, täna ja mõtle, kuidas saad saadud info põhjal midagi muuta.
- Muuda tagasiside küsimine ja andmine igapäevaseks normiks. Kui tagasisidet küsitakse regulaarselt ja sellele järgneb ka tegutsemine, muutub see loomulikuks osaks organisatsiooni kultuurist.
Olgu selleks jooksvad 1:1 vestlused, süsteemsed arenguvestlused või lahendustele suunatud tagasiside, selge on see, et edukas juhtimine põhineb avatud suhtlusel ja pideval õppimisel.
Autor: Juta Palmeri, Fontese juhtivkonsultant
