Kas juhiks saadakse tänu võimetele ja ambitsioonile või sõltub karjääritee ka sellest, kes meid märkab, toetab ja õigel hetkel võimaluse annab? Fontese Alumni Clubi ja Miltton New Nordicsi Arengurakett „Kas juhipotentsiaalil on sugu?“ tõi kokku uuringud, juhtide kogemused ja küsimused, mis puudutavad iga organisatsiooni.

Eestis olid 2025. aastal ligi kaks kolmandikku kõrghariduse omandanutest naised. Suuremate börsiettevõtete juhtkondades on naiste osakaal aga Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi uuema ülevaate järgi 20%. Kuigi arvud kirjeldavad erinevaid inimrühmi, tõstatavad need küsimuse: miks jõuab naisi kõige kõrgematele juhtimistasanditele endiselt nii vähe? Kas küsimus on potentsiaali puudumises või selles, kuidas me seda märkame, hindame ja võimalusteks muudame?

Kui me usume mitmekesisusse, miks ei peegeldu see juhtkondades?

Miltton New Nordicsi kaasasutaja ja partner Annika Arras tõi esile vastuolu: Eurobaromeetri 2024. aasta andmetel nõustub 60% eestlastest, et sooliselt tasakaalus juhtkonnad on edukamad. Samal ajal arvab 38%, et mehed on paremad juhid kui naised.

Võime väärtustada mitmekesisust, kuid kanda endas ettekujutust juhist, mis soosib traditsioonilisi rolle. See võib mõjutada, kelle enesekindlust peame juhivõimekuseks, kelles näeme potentsiaali või kelle edutamine tundub loomulik.

Küsimus puudutab ka tulemuslikkust. Arrase esitletud McKinsey 2023. aasta uuringus, mis hõlmas 1265 ettevõtet 23 riigis, oli soolise mitmekesisuse poolest ülemisse veerandisse kuuluvatel ettevõtetel 39% suurem tõenäosus ületada oma sektori mediaankasumlikkust kui alumise veerandi ettevõtetel. See on statistiline seos, mitte tõestatud põhjuslik mõju. Kuid kas liiga ühetaolised juhtkonnad võivad tähendada ka kasutamata teadmisi, kogemusi ja vaatenurki?

Mõnda inimest kutsutakse juhtima. Teised peavad ise uksele koputama.

Soouuringute Keskuse Dike esindaja Mari-Liis Sepper sõnastas provokatiivse mõtte: „Mehed juhtuvad juhiks, naised juhivad end juhiks.“ Tema esitletud uuringus rääkis naisjuht, kuidas ta pidi ise välja selgitama, milline värbamisagentuur soovitud juhirolli konkurssi korraldas. Meesjuht kirjeldas seevastu olukordi, kus talle pakuti juhtivat ametikohta – kord konkursil, mille otsustajad teda juba soovisid, kord ilma konkursita.

Need on üksikute intervjueeritute kogemused, kuid illustreerivad laiemat probleemi: võimalused ei teki kõigi jaoks ühtemoodi. Juhtide valiku nähtamatu osa toimub sageli enne ametlikku konkurssi – võrgustikes ja vestlustes, kus otsustatakse, kelle nime kandidaadina mainida.

Arrase esitletud Women in the Workplace 2025 uuringu järgi edutati iga 100 esimesele juhikohale edutatud mehe kohta 93 naist; aasta varem oli näitaja 81. Tegemist on Põhja-Ameerika ettevõtete, mitte Eesti tööturu andmetega, kuid need juhivad tähelepanu esimeste juhtimisvõimaluste tähtsusele.

Sama uuringu järgi oli karjäärisponsor 31%-l algtasemel töötavatest naistest ja 45%-l meestest. Sponsor soovitab inimest uude rolli, kaasab olulisse projekti või nimetab teda järgmise juhikandidaadina. Mentor aitab inimesel oma potentsiaali mõista. Sponsor aitab kaasa sellele, et ka teised seda märkaksid.

Kes otsustab, kes saab otsustada?

Paneeldiskussioonis tõid Tartu Ülikooli Kliinikumi juht Priit Perens ning Tuleva kaasasutaja ja juhatuse liige Annika Uudelepp arutelusse erinevad juhtimiskogemused. Kui palju sõltub karjäär inimese ambitsioonist ja valikutest? Kui palju organisatsioonikultuurist, töökorraldusest või võimalusest ühendada juhtimisvastutus pereeluga?

Organisatsioon võib pidada ideaalseks juhiks inimest, kes on alati kättesaadav ja valmis seadma töö kõigest muust ettepoole. Kuid kas see on hea juhtimise eeltingimus või väljakujunenud töökorraldus, mis jätab osa võimekaid inimesi kõrvale? Juhtide valik peegeldab organisatsiooni väärtusi ja arusaamu heast juhist.

Töötukassa juhatuse liikme Ulla Saare juhitud „Bias in action“ praktikum avas eelarvamuste mõju. Need ei pea olema teadlikud, et meie otsuseid suunata. Kas hindame kõiki samade kriteeriumide järgi? Kas näeme ebatraditsioonilises karjääritees väärtuslikku kogemust või riski? Kas tõlgendame sarnast käitumist eri inimeste puhul ühtemoodi?

Heast tahtest üksi ei piisa. Õiglasemad ja paremad juhtimisotsused eeldavad läbipaistvaid valikukriteeriume ning valmisolekut oma eeldusi kontrollida.

Kellele sina ukse avad?

Tiiu Allikvee refleksioon „Mentor kui ukseavaja“ sidus teema isikliku vastutusega. Kuulamise, küsimuste ja eneseteadlikkuse kasvatamise kõrval saab mentor aidata inimesel jõuda võimalusteni, mida ta ise veel ei näe. Tiiu tõi välja neli ust: iseenda juurde, uute võimaluste juurde, teiste inimeste ja võrgustike juurde ning julguse ja tegutsemise juurde.

Siin kohtuvad mentorlus, karjäärisponsorlus ja igapäevane juhtimine. Kogenud juht saab märgata varju jäävat potentsiaali, julgustada kandideerima, pakkuda vastutust või soovitada inimest järgmisesse rolli.

Vastutus ei saa siiski jääda üksikute mentorite või juhtide õlule. Organisatsioonidel tuleb vaadata, kuidas kujuneb juhtide järelkasv ning kellele ja mis alustel antakse arenguvõimalusi. Arras nimetas praktiliste sammudena teadlikku karjäärisponsorlust, läbipaistvaid edutamisprotsesse ja paindlikku töökorraldust väikeste laste vanematele. Muutus algab igapäevastest juhtimisotsustest.

Arengurakett küsis, kas juhipotentsiaalil on sugu. Päev suunas aga veelgi olulisema küsimuseni: kas meie juhtide valiku ja arendamise praktikad võimaldavad kogu olemasoleval potentsiaalil esile tulla? See on nii soolise võrdsuse kui ka juhtimiskvaliteedi, tulemuslikkuse ja tulevikuvõimekuse küsimus.

Tiiu sõnastas ukseavaja paradoksi: avada, aga mitte lükata. Mentor ei saa teise eest tema teed käia, kuid saab aidata märgata võimalusi ja leida julgust neist kinni haarata. Ning võib-olla ongi kõige olulisem küsimus:

„Kelle jaoks saan olla mina järgmise ukse avaja?“

 

Suur aitäh kõigile esinejatele ja osalejatele sisukate mõtete, kogemuste ning arutelude eest! Eriline tänu meie koostööpartnerile Milttonile ning sündmuse toetajale Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumile, kelle toel sai see oluline teema laiema kõlapinna.

Fontese Alumni Clubi ja Miltton New Nordicsi Arengurakett „Kas juhipotentsiaalil on sugu?“ toimus 22. oktoobril 2026 EBS-is. Artiklis kasutatud uuringutulemused ja intervjuunäited pärinevad ürituse ettekandematerjalidest ning viidatud uuringutest.

Artikli autor: Inga Kupp-Silberg, Fontese Alumni Clubi liige ja Fontese mentorite võrgustiku mentor.

Tutvu Inga kogemuse ja mentorlusteemadega Fontese kodulehel.