How to lead strong culture in the age of nomadic professionalism – ehk kuidas kujundada elujõuline organisatsioonikultuur ajastul, mil professionaalid on liikuvad ja kuuluvus ei tähenda enam paikseks jäämist
Gianpiero Petriglieri – INSEADi organisatsioonikäitumise professor, juhtimispsühholoogia uurija – esines täna Nordic Business Forumil Helsinkis. Tema ettekande keskmes oli küsimus, mis kõnetab tänast töömaailma rohkem kui kunagi varem: Kuidas juhtida tugevat kultuuri ajastul, mil inimesed liiguvad, otsivad ja ei seo end enam ühe organisatsiooniga pikaks ajaks?
Me elame ajastul, kus professionaalne elu on muutunud liikuvaks – töökohavahetused on tavapärased, piirid hämarduvad ja karjääriteed on isiklikud. Inimesed otsivad vabadust, tähendust ja kuuluvust – mitte pelgalt stabiilsust või staatust. Seetõttu ei piisa enam sellest, kui ehitame süsteeme, mis lihtsalt toodavad talente. Peame looma keskkondi, mis hoiavad inimesi elus – emotsionaalselt, vaimselt ja professionaalselt.
Just seda sõnastas Petriglieri oma ettekandes. Ja see kõnetas mind sügavalt.
1. Töökoht kui kodu – mitte lihtsalt kontor või platvorm
Kõige enam jäi mulle kõrvu üks tema mõtteid:
“We don’t come to workplaces to be aligned – we come to be kept alive.”
Ehk: inimesed ei otsi tööelust ainult juhiseid ja sünkroniseerimist, vaid midagi palju sügavamat – elujõudu, arengut, tähendust.
Töökoht peaks tunduma nagu kodu: koht, kus inimene tunneb end turvaliselt ja väärtustatuna, kus on ruumi kuuluda ja vabadust kasvada. Kui töökultuur on elav, toetav ja arengule suunatud, ei hoia see inimesi pelgalt organisatsioonis – vaid kasvatab neid.
2. Home for talent, not a talent factory
Mõiste “talent factory” viitab süsteemile, kus inimesi nähakse eelkõige ressurssidena – neid treenitakse, paigutatakse, kasutatakse ja liigutatakse edasi.
Petriglieri pakkus sellele vastu teise kujundi: “home for talent”. Kultuur, mis ei keskendu tootlikkusele, vaid kuuluvusele, hoolimisele ja kestvale kasvule.
“A culture that is alive is one that is owned, practiced, challenged, and constantly evolving — not by leadership alone, but by everyone who’s part of it.”
Tõeliselt elav kultuur ei ole ette kirjutatud ega juhitud ülalt alla. See on jagatud kogemus – koos loodud, koos muudetud ja koos hoitud.
3. 3C-printsiip: enesekindlus, julgus, ühendus
Petriglieri tõi välja lihtsa, ent sügava juhtimisraamistiku – nn 3C-printsiibi, mis toimib nii kultuuri kujundamisel kui talendi hoidmisel:
1. Confidence – enesekindlus: inimesed vajavad tööriistu ja tuge, et nende andest saaks tegelik panus ja mõju.
2. Courage – julgus: keskkond peab olema piisavalt turvaline, et inimesed julgeksid eksida, katsetada ja oma häält kuuldavaks teha.
3. Connection – ühendus: tähenduslikud suhted ja koostöö erinevate inimeste vahel on aluseks nii motivatsioonile kui innovatsioonile.
Kui ükski neist elementidest puudub, muutub kultuur hapraks – või kaotab oma võime inimesi kõnetada ja hoida.
4. Töökoht, kus õpitakse – iga päev – õppimise, katsetamise, eksimiste kultuur
“We gather to learn – workplaces must be places with a heart.”
Petriglieri rõhutas, et õppimine ei toimu ainult ametlike koolituste ja arenguplaanide kaudu. Me õpime eelkõige siis, kui saame olla dialoogis, katsetada, küsida, eksida ja uuesti proovida.
Selle eelduseks on elav kultuur, mitte staatiline süsteem. Kultuur ei tohiks peegeldada ainult minevikku (“nii on meil alati tehtud”), vaid suunata meid tulevikku: “Kuhu me tahame koos kasvada?”
5. Love and Learn – inimlik juhtimine
Petriglieri tõi lavale ka mõiste Love and Learn – armasta ja õpi.
See võib ärikontekstis kõlada harjumatult, kuid on tegelikult keskne. Inimene ei saa õppida keskkonnas, kus ta ei tunne, et temast hoolitakse. Samamoodi ei saa organisatsioon kasvada, kui ta ei õpi oma inimestega koos.
Juhtimine ei tähenda ainult kontrollimist ega strateegiate elluviimist. Tõeline juhtimine tähendab ruumi loomist – keskkonda, kus inimene saab olla rohkem tema ise, mitte ainult rolli kandja.
Mida see kõik tähendab talendi leidmise ja hoidmise võtmes?
Minu jaoks oli see esinemine meeldetuletus, et:
- Töökultuur ei ole “pehme teema” – see on strateegiline eelis.
- Talent ei püsi pelgalt palga või tiitli pärast, vaid kuuluvuse, vabaduse ja kasvu võimaluse tõttu.
- Juhtide ülesanne ei ole inimesi vormida, vaid luua tingimused, kus nad saavad kujuneda.
- Kultuur ei ole valmis seisund – see on pidev töö, vestlus ja koosloomine.
Kui soovime päriselt leida ja hoida andekaid inimesi, peame esitama endale ausa küsimuse:
Kas meie organisatsioon on kodu – või lihtsalt järgmine peatus?
Autor: Eva Lelumees
