Juhtimine on viimase kümnendi jooksul muutunud rohkem kui eelneva kolmekümne aasta jooksul kokku. Tulemuste saavutamine ei sõltu enam ainult strateegiast või kontrollist – see sõltub sellest, kui hästi suudab juht arendada oma inimesi, luua tähendust ja hoida organisatsiooni pidevas liikumises.
Ometi seisavad paljud juhid täna silmitsi valupunktidega, mida traditsiooniline juhtimiskoolitus enam ei lahenda.
Juht on üksi –samas otsused muutuvad järjest keerulisemaks
Tippjuhi roll on paradoksaalne: mida kõrgemale liigud, seda vähem on sul päriselt võimalik saada ausat peegeldust.
- Organisatsioon ootab kindlust ja selgust
- Meeskond ootab inspiratsiooni
- Omanikud ootavad tulemusi
Aga kes aitab juhil endal mõtestada oma otsuseid, kahtlusi ja” pimenurki”?
Mentorlus loob siinkohal kriitilise „turvalise ruumi“, kus juht saab reflekteerida, testida oma mõtteid ja luua ning näha suuremat pilti. Just see on üks põhjus, miks tippjuhtidele suunatud mentorlusprogrammid rõhutavad strateegilist mõtlemist ja eneserefleksiooni kui keskseid arengukohti.
Inimesed ei vaja enam pelgalt juhte – nad vajavad pigem arendajaid
Kaasaegne töötaja ei otsi ainult töökohta. Ta otsib arengut, autonoomiat ja tähendust.
Kui juht jääb käsu-andja rolli, tekib kiiresti:
- madal pühendumus,
- talentide lahkumine,
- passiivne ülesannete täitmine, mitte ise vastutuse võtmine.
Mentorluse ja coachiva juhtimise suurim väärtus seisneb selles, et juht õpib:
- kuulama, mitte ainult rääkima,
- küsima, mitte ainult vastuseid andma,
- arendama, mitte ainult juhtima.
Tulemuseks on keskkond, kus inimesed tahavad vastutust võtta ja panustada.
Kiirus ja muutused ületavad juhi mõtlemiskiiruse
Muutuste tempo on täna eksponentsiaalne.
Strateegiad aeguvad kiiremini kui kunagi varem ja juhid seisavad silmitsi olukordadega, mille jaoks pole „õigeid vastuseid“.
Sellises keskkonnas ei tööta enam:
- kontrollipõhine juhtimine,
- detailne mikromanageerimine,
- mineviku kogemustele toetumine.
Coachiv juhtimine annab juhile tööriistad, et:
- aidata meeskonnal ise lahendusi leida,
- kasvatada organisatsiooni kohanemisvõimet,
- luua pideva õppimise kultuur.
Just praktiliste, igapäevaselt rakendatavate tööriistade omandamine on coachiva mentorluse ja coachiva juhtimise programmide üks keskseid väärtusi.
Juhi pimenurgad maksavad organisatsioonile kallilt kätte
Mida kogenum juht, seda suurem oht on jääda kinni oma mustritesse.
- „See on alati nii toiminud“
- „Ma tean, mis töötab“
- „Mul pole aega eksperimenteerida“
Mentorluse võtted aitavad juhil neid mustreid teadvustada ja murda.
Programmides kasutatakse teadlikult eneseanalüüsi, isiksuse profiilianalüüse ja refleksiooni, et juht mõistaks:
- oma tugevusi,
- oma piiranguid,
- enda väärtussüsteemi ja uskumusi,
- enda mõju teistele.
See ei ole „pehme teema“ – see on otsene konkurentsieelis.
Talentide hoidmine on saanud kriitiliseks äririskiks
Organisatsioonid ei konkureeri enam ainult toodete või teenustega – nad konkureerivad inimeste pärast.
Mentorlus ja coachiv juhtimine aitavad:
- suurendada töötajate rahulolu ja pühendumust,
- edendada koostööd organisatsioonis,
- toetada strateegiliste eesmärkide saavutamist.
Kui juht ei oska inimesi arendada, maksab organisatsioon selle kinni:
- värbamise kuludes,
- teadmiste “äraliikumises”,
- aeglustunud kasvus.
Juhtimise roll on muutunud: juht kui mentor
Kaasaegne juht ei ole enam ainult otsustaja.
Ta on: arendaja, suunaja ja kaasamõtleja, mõtestaja, kultuuri looja.
Mentoriks õppimine ja mentori oskuste ja hoiakute omandamine ei tähenda rolli muutmist – see tähendab rolli laiendamist.
See arendab juhi võimet:
- näha „suurt pilti“,
- luua tähendust,
- mõjutada läbi personaalsete suhete, mitte positsiooni.
Ja lisaks loob see tugeva võrgustiku teiste organisatsioonide tippjuhtidega, mis on sageli alahinnatud, kuid kriitiline edu komponent.
Juhi areng ei saa enam olla juhuslik
Üks suurimaid valupunkte tippjuhtide seas on see, et nende areng:
- on killustatud,
- ei ole süsteemne,
- eneserefleksioonioskus on kasin,
- puudu jääb ausast tagasisidest.
Kaasaegsed arenguprogrammid lahendavad selle sidudes:
- mentorluse,
- praktilised tööriistad,
- reaalsed juhtimisolukorrad,
- inspireeriva teiste juhtide võrgustiku.
Mentorluse ja coachiva juhtimise programmid seovad õppimise otseselt igapäevatööga ning toetavad juhti tema arenguteel.
Kokkuvõte: küsimus ei ole „kas“, vaid „millal“
Mentorlus ja coachiv juhtimine ei ole enam „nice-to-have“.
Need kokku on:
- konkurentsieelise allikas,
- juhtimiskvaliteedi standard,
- organisatsiooni jätkusuutlikkuse alus.
Juht, kes ei arenda oma inimesi, piirab lõpuks ka oma organisatsiooni kasvu.
Juht, kes õpib mentoriks ja ja rakendab coachivat juhtimist, loob süsteemi, kus tulemused ei sõltu ainult temast – vaid kogu meeskonna võimekusest ja pühendumisest.
Ja just see ongi tänapäeva juhtimise uus definitsioon.
Autor: Tiiu Allikvee, juhtivkonsultant ja mentorluse valdkonna juht
