Millest koolitajad räägivad? Eks ikka koolitustest. Sattusin hiljuti kokku paari koolitajaga, kellega tuli teemaks õnnestunud ja mitteõnnestunud koolituse valem. Püüdsime seda alguses pooleldi naljaga kokku panna, aga lõpuks muutusime juba üsna tõsiseks ja jõudsime protsessi tagasi kerides koolituse kokkuleppimise ja plaanimise algusesse välja. Tundus, et suur osa õnnestumise esialgsetest seemnekestest on seal ja alles sinna peale saab siis hakata külvama läbi koolitaja oskuslikkuse, teemade ja koolituse koha õige valiku  taipamisi loovat ja kompetentse arendavat protsessi. Siin on resümee selle vestluse minupoolsest edasiarendusest.

1. Mida tahad selle koolitusega tekitada?

See on esimene küsimus ja üldiselt kõige olulisem. Sellest sõltuvad ka järgmised küsimused ja valikud. Ma ei kasuta meelega siin selliseid termineid nagu „koolituse tulemus“, „õpiväljundid“ vms. Vahel on hea mõelda väga lihtsalt. Mida selle koolitusega tahad tekitada? Huvi mingi teema vastu? Positiivset hoiakut? Esialgset ülevaadet? Kiiret sissevaadet? Keerulise kontseptsiooni mõistmist? Laiemat arusaamist?  Silmaringi avardamist? Oskuste omandamist, süvendamist või kinnistamist? Ühe meetodi äraõppimist? Juba olemasolevale millegi juurdelisamist? Enda tundmaõppimist? Isiklikku sügavamat taipamist? Head tuju? Tiimikaaslaste paremat tundmist ja mõistmist? Väljalülitumist tööteemadest? Õppimiskogemuse saamist?

2. Mis formaat sobib selleks kõige paremini?

Isiklikku sügavat taipamist on keeruline tekitada lühikese vebinariga, vaid tulebki võtta aega ja  rahulikult lasta teemadel ja kogemuste endast läbi voolata. Ühe lihtsa kontseptsiooni või meetodi tarbeks pole vaja kahepäevast koolitust linnast väljas (kui peamiseks eesmärgiks ei ole saun ja õhtune pidu, mis on tiimi liitva ja lõõgastumist võimaldava peaeesmärgina täiesti aktsepteeritav). Formaadi valik on määrava tähtsusega eriti ka sellisel juhul, kui mingist ajaperioodi omapärast tingituna esineb olulisi piiranguid (näiteks on töötempo nii pingeline, et koolitusel osalejad ei ole suutelised ennast aeglasemale ja õppimiseks vajalikule tempole kiiresti ümber lülituma). Mingit infot saavad inimesed omandada ka asünkroonselt, mingi õpikogemuse tarbeks on hea teistega koos olla. Mis on selle jaoks, mida tahad tekitada, vajalik?

3. Missugune koolitaja sobib selleks kõige paremini?

Igal koolitajal on oma käekiri ja teadmised ning meetodid. Pole mõtet paluda koolitajal rääkida oluliselt kiiremini, kuna „meie inimesed on harjunud kiirema tempoga“ või tugineda uuringute tulemustel, kuna „see seltskond võtab tõsiselt ainult tõenduspõhist lähenemist“. Kui sul on paigas, mida tahad tekitada ja mis formaat selleks on kõige sobivam, siis koolitaja oma teadmiste, kogemuste, meetodite ja isiksusega peaks sellesse mustrisse sobima. Koolituse ajal tema lähenemise muutmise katsed on suhteliselt kasutud või siis negatiivse efektiga.

4. Mis on peamine teadmine, millega osalejad peaksid koolituselt lahkuma?

Õpiväljunditesse võib panna kirja pika loetelu, aga vahel on hea mõelda minimalistlikult. Kui see grupp peaks meelde jätma ainult ühe asja, siis mis see peaks olema?

5. Missuguse tundega võiks osalejad koolituselt lahkuda?

Mõnes olukorras on ka mõtliku olemisega lahkumine kasulik. Vahel oleks ideaalne, et lahkutakse uudishimulikena sooviga seda teemat edasi uurida. Vahel on hea seada eesmärgiks kindlustunne mingist metoodikast ülekäimise osas. Valikuid, mida koolitusega üldise rahulolu nüanssidena saaks prognoosida ja kirjeldada, on mitmeid. Ruumi peaks jätma ka realistlikkusele. Kui näiteks organisatsioonis on koostöövestlusi seni läbi viidud hektiliselt, siis pole asjakohane oodata, et kõik lahkuksid koolituselt 100% vestluste suunal inspireeritutena. Mõni on arusaadavatel põhjustel veel psühholoogilise vastupanu protsessis või astunud sammukese edasi oma valmiduse kujundamise teel.

6. Kuidas ja mille kohta küsid peale koolitust tagasisidet?

See on otseselt seotud esimese küsimusega ehk siis sellega, mida tahad koolitusega tekitada. Seetõttu on hea tagasiside küsimine disainida ka varases etapis ära. Praegu on veel levinud tendents, kus peale koolitust küsitakse koolitusega rahulolu kohta rohkem kui koolitaja õpikogemuse ja -tulemuste kohta. Veendu, et tagasiside annab sulle asjakohast infot. Hea on teada, mida osalejad arvavad ruumide, toitlustuse ja koolitaja kohta. Aga kuidas sa selle info alusel järeldad koolituse tegelikku väärtust ja kasutad seda edasiste arendustegevuste planeerimiseks? Mõtle ka tagasiside küsimise vormi ja ajastuse kohta. Mõne koolituse puhul võib osalejatelt infot pärida ka mitu korda – vahetult peale koolitust ja mõne aja pärast, kui õpitut on juba rakendatud. See info pole siis mitte niivõrd koolituse tagasiside kui enda õppimise refleksioon.

7. Kuidas kommunikeerid?

Missuguse sõnumiga kutsud inimesi koolitusele? Kuidas turundad koolitust oma majas? Missuguseid meetodeid kasutad alates kuulutuse laialisaatmisest kuni sihitud otsepakkumisteni? Kuidas potentsiaalseid osalejaid ahvatled? Mida neile lubad? Kuidas kirjeldad ootusi koolitusel osalejatele? Jah, ka neid tuleb kirjeldada, et igaüks leiaks endale sobiva koolituse ja kohale tuleks need, kes on motiveeritud ise õppima ja on valmis toetama teiste õppimist.

Kõiki neid teemasid võib aidata sul läbi mõelda mõni koolitaja, keda sa usaldad. Ja kui arutelu käigus selgub, et seda koolitust sobiks läbi viima mõni teine koolitaja, siis on ka see täiesti aktsepteeritav ja normaalne tõdemus. Koolitaja soovib ju väärtust luua ja ka ise positiivseid emotsioone saada koolituselt, mida ta läbi viib.

Fontese koolituspakkumistega saad tutvust teha vaadates siia: Koolituskalender

Autor: Piret Jamnes