Mis on job hugging ehk töö embamine?
Igaüks on kogenud kallistust, mis kestab natuke liiga kaua – teine ei soovi oma haaret lahti lasta, kuigi sina oled juba lõpetanud. „Töö embamine” (job hugging) kirjeldab sarnast olukorda, kus töötajad hoiavad kinni ametikohtadest, mis neid enam ei inspireeri. Nad ei julge ega taha lahti lasta ning edasi liikuda. Vanasti nimetati seda oma toolist kinnihoidmiseks. Kuigi see võib näida järjepidevuse ja pühendumusena, peidab see tihti endas paigalseisu ja tegelikku pühendumuse puudumist, mis tasapisi õõnestab organisatsioonikultuuri ja tulemuslikkust.
Mis peitub pinna all?
Mõni juht lausa kiitleb, et tema meeskonnast pole aastaid keegi lahkunud. Madal voolavus võib esmapilgul tunduda ideaalsena, kuid sellel võivad olla varjatud negatiivsed tagajärjed. Motivatsioon ja initsiatiiv võivad vaikselt hääbuda, väheneda valmisolek alustada uusi projekte ning suureneda vastumeelsus muutuste suhtes. Põhjendus „pole aega” kerkib järjest sagedamini.
Juhtidele on see keeruline olukord: tulemustest jääb justkui piisav mulje, aga samal ajal kulutavad töötajad energiat selgitamisele, miks midagi ei saa teha, selle asemel et arutada, kuidas muutunud kontekstis oleks võimalik tegutseda. Tihti reageeritakse tellides muutuste juhtimise koolitusi või soovitades ajajuhtimise coachingut, kuid need ei pruugi juurpõhjust lahendada.
Kui areng peatyub ja tekib stagnatsioon, võivad organisatsioonist lahkuda hoopis need kõige tugevamad talendid.
Kuidas job hugging’ut ära tunda?
Kas seda saab hinnata töötatud aastate põhjal? Mitte tingimata. Oluline on hoopis see, kas inimene õpib ja areneb. Positiivne püsiv zide ettevõttega tähendab järjepidevat kasvu. Job hugging seevastu maskeerib mugavust kogemuse ja lojaalsuse sildi alla.
Mida sellega teha?
- Märka ja tegele – 1:1 vestlustes ja arenguvestlustel.
Juhid peavad õppima töö embamist ära tundma ning seda järjepidevalt arutama. - „Nügimine“ ja väljakutsed.
Soovitus osaleda valdkondadeülestes projektides, võtta mentorlusroll või teha uusi vastutusrikkaid ülesandeid võib taastada motivatsiooni, initsiatiivi ja õppimissoovi. - Karjäärivestlused.
Need aitavad töötajal näha oma tulevikuvõimalusi ning mõista, mida selleks on vaja juurde õppida või teha. Paigalseis ei ole jätkusuutlik – inimene vajab selgust, mis suunas areneda. - Regulaarne tagasiside.
Küsitlused ja nende põhjal antud tagasiside aitavad töötajatel mõista muutunud ootusi ja vajadusi. - Paindlik töökorraldus ja job crafting.
Erinevates eluetappides võib töö kohandamine toetada pühendumust ja lojaalsust.
Lõpetuseks
Läbipaistva suhtluse ja tugeva juhtimise abil on võimalik muuta kogemus pikaajaliseks eduks. See nõuab julgust, oskusi ja tähelepanelikkust. Isikliku kogemuse põhjal võin öelda, et kui juhid jätavad nügimise ja karjäärivestlused tegemata, võivad nad kogemusega, kuid stagneerunud töötaja lõpuks ettevõttest välja juhtida – ilma, et oleks proovitud tema arengut teadlikult suunata. Lahkumine toimub sageli siis, kui puudujäägid kaaluvad üles olemasoleva kogemuse. Töötaja ise aga loodab, et kogemus teeb ta asendamatuks – kahjuks mitte alati.
Autor: Piret Jamnes
Inspireerituna Abigail Ma artiklist.
Allikas: HRM Online – Why job hugging is more than just another fleeting work trend
