Kujuta ette, et sõidad autoga ja laste müramine tagaistmel muutub ühel hetkel vastastikuseks kiusamiseks. Proovid neid algul leebelt korrale kutsuda, lubad varsti peatuse teha. Vastupidiselt ootusele kogub vastastikune kraaklemine aina hoogu. Kuni ühel hetkel käratad kõva ja enesekindla häälega: „Lõpetage juba ükskord!“ Edaspidi jätkub sõit vaikuses, igaüks tegeleb oma asjadega, aga kas kõigil on hea tuju?
See näide (ka enda elust) seostus mulle erinevate juhtimise olukordadega igapäevatöös ja inspireeris ka lugema Stephen M.R. Covey jt raamatut “Trust and Inspire: How Truly Great Leaders Unleash Greatness in Others”. See raamat kirjeldab juhi käitumist, mis nihutab fookuse käsult ja kontrollilt usalduse ja inspiratsiooni loomisele.
Usaldav ja inspireeriv juht tugineb kolmele käitumisele:
- 1) Eeskuju – kes ma olen ja millise käitumisega näitan eeskuju?
- 2) Usaldus – kuidas ma juhina usaldan ja võimaldan teiste arengut?
- 3) Inspireerimine – miks me midagi teeme ja kuidas ma seda teisteni viin?
Järgnevalt kirjeldan lühidalt neid kolme.
1. Eeskuju
Eeskuju ei ole üks peamisi, mis teiste käitumist mõjutab. See on ainus. Inimesed sinu ümber õpivad pelgalt sinu kohalolust. Küsimus on, et mida nad õpivad? Kui sa karjud väljaku kõrval kohtunikule, siis teeb seda ka sinu laps väljakul.
Usaldavad ja inspireerivad juhid näitavad eeskuju läbi järgmiste käitumiste samaaegselt: alandlikkus ja julgus; autentsus ja haavatavus; empaatia ja saavutamine.
„Jälle need alandlikkused ja haavatavused“, mõtled. Luba ma lühidalt avan neid.
Alandlikkus ja julgus
Osadel inimestel on alandlikkust, kuid puudub julgus. Need inimesed hoolivad suhetest, kuid neil puudub julgus anda kriitilist tagasisidet. Nad saavad aru, et tiim ei toimi, kuid ei julge minna vastuseisu, et midagi muuta. Sellised juhid on tihti rohkem mures, et meeldida kui et teha õigeid asju. Tuletame meelde, et juhtimine vajab usaldusväärsust, mitte meeldimist ja populaarsust. Me soovime, et arst räägiks meile tõtt, mitte seda, mis meile meeldib. Alandlikkus teadvustab, et valitsevad põhimõtted. Selle vastandid on ego ja uhkus, mis seatakse põhimõtetest kõrgemale. Alandlikkust seostatakse tihti nõrkusega, pehmusega ja passiivsusega, mis on vastandiks tõelisele juhtimisele. Tegelikult on alandlikkus tugev, kindel, julge ja aktiivne – nagu juhtimine peabki olema. Alandlik juht muretseb rohkem mis on õige, mitte sellepärast, et temal oleks õigus. Ta tegutseb õigete ideede nimel, mitte et vaid tal endal oleks õiged ideed. Ta tunnustab panust, mitte ei soovi tingimata ise saada panuse eest tunnustatud. Parimad juhid on alandlikud kuid tahtejõulised, tagasihoidlikud, kuid kartmatu
Autentsus ja haavatavus
Autentsus tähendab tegelikku. Kui ausus tähendab, et meie sõnad vastavad tegelikkusele, siis autentsus tähendab, et me oleme need, keda me ütleme endid olevat. Mitteautentse inimese motiivist on keeruline aru saada. Ta võib öelda õigeid asju, kuid tema tegevused ei ühti öelduga.
Inimesed andestavad juhtidele, kes ei ole nii head kui nad võiksid olla, kuid nad ei andesta juhtidele, kes ei ole nii head, kui nad seda väidavad olevat.
Kolm elu: avalik (sh sotsiaalmeedia), privaatne (pere), sisemine (minu mõtted). Selleks, et olla autentne peaksid need kolm olema sarnased.
Haavatavus on tee autentsuse juurde. Kui autentsus tähendab olla see, keda sa ütled end olevat, siis haavatavus on see, kui sa avad enda olemust ka teistele. Juhi karisma võib motiveerida, kuid autentsus ja haavatavus inspireerivad.
Kas haavatavusega saab ka liiale minna, et see võib sind juhina kahjustada?
Ikka saab kui minna äärmusesse. Kui juht pidevalt tunnistab oma hirme ja ebakindlust samal ajal kui inimesed ootavad selgust ja visiooni, siis võib nende kindlus juhi suhtes langeda.
Autentsusel ja haavatavuse näitamisel on väga suur mõju meeskonna psühholoogilise turvalisuse kasvule.
Empaatia ja saavutamine
Üks suuremaid inimese vajadusi on olla mõistetud. See on sama vajalik nagu õhk. See annab inimesele emotsionaalset ja psühholoogilist õhku. Enamus inimesi kuulab kavatsusega vastata, mitte kavatsusega mõista. See ei ole veel empaatia, kui sa kannatlikult kuulad, et siis saaks vastata. Empaatia on mõistmine ja arusaamine teise inimese mõtetest, tunnetest, kogemustest ja vaatenurgast. Sa ei anna siin hinnangut ega interpreteeri, sa ei nõustu ja vastupidi. See on võime näha teise inimese perspektiivist. Tõeline arusaamise test on see, kui teine pool ütleb, et saab aru, et sa mõistad, mitte see kui sa ise tunned, et sa mõistad.
Saavutamine/tulemuste toomine mõjutab juhi usaldusväärsust kõige enam. Midagi sarnast on ka pangaga, kes vajab usalduseks seda, et sa tooksid tulemusi, mitte seda millist head sa oma tööga inimestele teed. Kui me teeme kõike hästi, aga lõpuks tulemust ei too, siis ei ole kõigel muul tähtsust. Juhtimine on tuua tulemus nii, et see inspireerib usaldust. Seega on empaatia ja tulemuse toomine omavahel seotud.
2. Usaldamine
On võimalik, et kahel usaldusväärsel inimesel puudub omavaheline usaldus, kui kumbki pole võimeline teist usaldama. Paljud juhid on usaldusväärsed, kuid usaldavad vähe.
Usalduse andmine ja/või võtmine
Kas usaldust saab anda või võtta? Usaldus=andmine+võtmine. Üldiselt arvavad juhid, et nad usaldavad, kuid nende töötajad ei ole sellega päri. Juhid kipuvad vähe usaldama, sest see sisaldab riski. Kuid samasugune risk peitub ka mitteusaldamises. Usaldamise puhul on vajalik selgitada ootused ja anda vastutus.
Ootuste selgitamine on selgete kokkulepete sõlmimine. Kokkulepped peavad olema:
- Selges keeles
- Kirjeldama konkreetset käitumist
- Seadma fookusesse head suhted
- Sisaldama vastutuse ja selle hoidmise komponenti
Vastutuse võtmine
Esiteks võtad sa ise vastutuse ja seejärel vastutavad sinu tiimiliikmed. Miks see on oluline? Selline käitumine on eeskujuks ka sinu tiimiliikmetele. Vaheetappide ülevaatamine tuleb eelnevalt kokku leppida. Kui seda pole tehtud, siis tundub see mikromanageerimisena.
Inimeste arendamine
Käsu ja kontrolli juhid kipuvad parandama inimesi. Eesmärgi saavutamine on kena, kuid peamine on siinjuures selle juhi areng, kes seda on saavutamas. Kui sinu tiimiliige seda tunneb, siis see inspireerib teda. Usalduse kasv aitab kaasa oskuste paranemisele ja paremate tulemuste saavutamisele.
- Usaldamine näitab, et sa usud inimestesse. Et nad teevad ratsionaalseid ja õigeid otsuseid
- Me kipume olema usaldavamad kompetentsete ja võimekamate inimeste vastu, kuid tihti arendavad inimesed oma võimeid ja parandavad võimekust peale seda kui me oleme neid hakanud usaldama.
- Usaldatud inimesed pakuvad seda sulle vastu ja on ka ise usaldavamad. Usaldamine saab alguse uskumusest, et igas inimeses on peidus potentsiaal olla parem ja meie ülesanne juhina on see vabastada.
Veelkord – inimeste usaldamises on peidus risk, kuid nende mitteusaldamises on see risk suurem.
3. Inspireerimine
Inspireerivat juhti seostatakse tihti kellegi karismaatilise ja tuntud inimesega. Meie ennast selliseks ei pea ja seetõttu on meil keeruline ka end inspireerivaks juhiks pidada. Kuid kui me eraldame karisma, siis saame me kõik olla inspireerivad. See kes sa autentsena oled ja kuidas sa juhid, ongi inspireeriv. Seega on inspireerimine õpitav oskus. Esiteks tuleb luua suhted inimesega ja meeskonnaga ja alles seejärel saab hakata looma seoseid eesmärkidega.
Kolm tasandit suhte loomiseks
Suhe iseendaga. Leia oma miks.
- Mis on mulle oluline?
- Kes on mulle oluline?
- Miks ma tahan hommikul ärgata?
- Mis pakub mulle mu töös rõõmu?
- Mis on minu töös tähenduslikku?
- Millal ma tunnen end elusana?
- Miks ma teen seda mida teen?
- Mis on minu „miks“?
Kui sa oled enda jaoks need selgeks mõelnud, siis suudad sa teisi inspireerida, sest oled autentne ja tead oma sihti.
Suhe teistega – hoolimine
Inimesi ei huvita kui palju sa tead enne kui nad ei tea kui palju sa hoolid.
Kui sa tunned, et teised on huvitatud sellest, mis on sinu jaoks oluline, siis soovid sa vastata samaga. Kui sa tead oma miksi, siis seda teistega jagades saad teada ka mis on nende miks. Püüa välja selgitada, mis kedagi huvitab veel peale nende töö. Miks nad tööl käivad?
Meeskonna tasand – kuuluvus
Üks on töö, mida koos tehakse, kuid teine on omavaheline side ja suhted. Meil on vaja teada, mis on oluline igaühele meist ja tiimile tervikuna. Kui inimesed meie ümber tunnevad, et nad on osa millestki suuremast meie ümber, siis see inspireerib neid panustama.
Kokkuvõttes tuleb luua:
- Iseendaga seos läbi autentsuse, et leida oma „miks“?
- Teistega seos läbi hoolivuse, et luua suhteid.
- Oma meeskonnaga kuuluvus, et luua kaasatus.
Kui need seosed on olemas, alles siis saame luua seoseid tööga ja eesmärkidega, mis panevad inimesi tõeliselt panustama.
Kokkuvõtteks
Tänapäeval tuleb juhtidel luua usalduse ja inspiratsiooni õhkkonda. Stephen M.R. Covey raamat “Trust and Inspire” pakub kolme käitumist: eeskuju, usaldus ja inspireerimine. Juht peab olema alandlik, julge, autentne, haavatav ja empaatiline, näidates eeskuju ja luues psühholoogilise turvalisuse. Usaldamine tähendab ootuste selgitamist ja vastutuse andmist, soodustades töötajate arengut. Inspireerimine algab juhi enda “mikside” mõistmisest ja seose loomisest teistega hoolivuse kaudu ning meeskonna kuuluvustunde loomisest.
Autor: Siim Sarapuu
