Kaasaja tempokas, võrgukujulises ja isegi mõneti närvilises ärimaailmas on värbamisprotsess enamat kui pelgalt töökohtade täitmine. See vajab ja eeldab suhete loomist, mis põhineb usaldusel, aususel ja vastastikusel austusel. Eriti oluline on see Eesti-sugustel väiksematel tööturgudel, kus omavahel tihedates ja sõbralikes suhetes äriringkondadel on lihtne valida otseteid, mis viivad läbi eetiliselt kaheldava väärtusega paikadest. Mis paigad need on ja kuidas teada õiget teed, järgnev artikkel avabki.
Mine mööda valgustatud rada: austa kandidaadi otsustusõigust
Kui avaliku konkursi puhul on loomulik, et inimene saab vabalt otsustada kandideerimise või mittekandideerimise poolt, siis tihtipeale sihtotsingu puhul see mõttekäik ei rakendu. Siinkohal tasub selgitada, et sihtotsingu raames võtab värbaja küll veidi isiklikumal moel kontakti sobiva kvalifikatsiooniga potentsiaalsete kandidaatidega, kuid värbaja ei tee tööpakkumist, vaid kutsub kandideerima. Seejärel saab kandidaat võtta mõtlemiseks aega ja langetada endale sobiv otsus iseendast lähtuvalt. Sageli aga on värbavatel juhtidel seda mõttekäiku lihtne mitte märgata, kui selgub, et potentsiaalne kandidaat töötab mõne sõbra, tuttava või koostööpartneri juures.
„Ma ei saa teda palgata, kuna ta töötab minu hea sõbra juures ning ma ei taha oma sõpra pahandada ja tema halba nimekirja sattuda.“ – kuuleme seda lauset tihti. Paraku aga viitab selline mõttekäik arusaamale, justkui on värbavatel juhtidel õigus otsustada, kuhu inimesel on võimalik liikuda ja kuhu mitte. Kuigi selle taga on siiras ja arusaadav soov hoida häid isiklikke suhteid, tuleb siiski aru anda, et selline suhtumine takistab potentsiaalse kandidaadi iseseisvust ja tema võimalikku professionaalset arengut. Niiviisi toimides tekitame keskkonna, kus isiklikud kontaktid ja suhted on tähtsamad kui õige inimene õiges rollis ja äri edukus. Seega, ettevõtted (ettevõtete esindajad) ei saa omavahel otsustada ja kokku leppida, kes kuhu liigub ega takistada inimese vaba liikumist.
Et mitte sattuda sellisele rajale ja taolisi eetilisi dilemmasid vältida, on üks võimalik suurepärane lahendus kasutada kogenud ja teadlikku värbamispartnerit, kes neutraalse osapoolena saab olla vahendajaks ning professionaalse ja jõustava lähenemisega leida õige kvalifikatsiooniga inimesed.
Eetiline värbamine austab kandidaadi iseseisvust ja otsustusvõimet, pakkudes kõigile kandidaatidele võrdseid võimalusi, sõltumata taustal arenevatest (kuumenevatest või jahenevatest) suhetest. Muide, suhetest eraldiseisev värbamine on üks osa mitmekesisest ja kaasavast värbamisest, mis vajab aga eraldi sissevaadet pikema kirjutise näol. Igal juhul tuleb alati meeles pidada, et kandidaat on otsustaja, kas ta on huvitatud uute võimaluste kaalumisest, mitte tööandja ega värbaja.
Astu kandidaadiga ühte jalga: õigus privaatsusele ja nõusoleku küsimine.
Üks murettekitavamaid teemasid värbamises on mitteametlik taustauuring. Eestis, kus paljud värbavad juhid teavad kandidaati läbi ühiste tuttavate, on tavapärane küsida tema tausta oma sõpradelt. Kuigi see võib tunduda mugav, on see praktika nii seaduslikult, eetiliselt kui ka värbamisotsuse tegemisel vägagi kaheldav meetod.
Isikuandmete kaitse üldmäärus (GDPR) nõuab, et isikuandmeid – sealhulgas arvamusi kandidaadi (töösoorituse) kohta – ei tohi jagada ilma selgesõnalise nõusolekuta. Mitteametlikud päringud ilma kandidaadi loata võivad rikkuda neid põhimõtteid, tuues kaasa õiguslikke tagajärgi ja kahjustades ettevõtte mainet. Lisaks seaduslikele riskidele rikub see praktika kandidaatide usaldust värbamisprotsessi vastu, kuna võib viia eelarvamuste ja diskrimineerivate värbamisotsusteni, mis põhinevad kontrollimata või isegi ebaõiglasel teabel?.
Nende riskide maandamiseks peavad organisatsioonid kasutama struktureeritud, GDPR-i järgivaid taustakontrolle, kus kandidaadi nõusolek on eelnevalt saadud. See protsess ei aita mitte ainult hoida konfidentsiaalsust, vaid on kooskõlas parimate andmekaitsepraktikatega ning austab kõigi osapoolte privaatsust?. Fonteses teeme taustauuringuid vaid kandidaati enne sellest informeerides ning palume kandidaadil teavitada ka oma soovitajaid, kellele oleme helistamas.
Õigesti valitud rada viib tulemuseni: eetiline värbamine kui strateegiline eelis
Kui ettevõtted järgivad kõrgeid eetilisi standardeid värbamises, loovad nad tugeva usalduse nii kandidaatide kui ka klientide seas. Eetiline värbamine ei seisne ainult seaduste järgimises, vaid mängib olulist rolli organisatsiooni maine kujundamisel atraktiivse tööandjana. Aurora Training Advantage’i uuringute kohaselt tugevdab eetiline värbamine tööandja brändi. Fakt, kas ettevõtte värbamisprotsess on aus, läbipaistev, konfidentsiaalne ja mitmekesisusele suunatud, võib osutuda otsustavaks teguriks, kuhu konkurentsitihedas valdkonnas tööturul parimad talendid liiguvad.
Tagades õiglase protsessi, kus puuduvad eelarvamused ja lähtepunktiks on kandidaadi professionaalsed oskused ja potentsiaalne sobivus otsitava rolliga, saavad ettevõtted luua mitmekesise meeskonna ning seeläbi soodustada innovatsiooni, arengut ja saavutada eesmärke lendleva kergusega. Lisaks on sellise protsessi jätkuvaks rakendamiseks oluline pidevalt koolitada ja kasvatada teadlikkust värbajate ning värbavate juhtide seas.
Kokkuvõte
Ausus, usaldus, konfidentsiaalsus ja eetika ei ole lihtsalt sõnakõlksud; need on eduka ja vastutustundliku värbamise alused. Tööturul, kus kõik tunnevad kõiki, on äärmiselt oluline hoida konfidentsiaalsust ja austada kandidaatide iseseisvust ja otsustusvabadust. Eetilisi põhimõtteid järgides rakendavad ettevõtted head tava, millega tagavad organisatsiooni ja indiviidi pikaajalise edu ja arengu.
Seega on eetiline värbamine strateegiline äriline otsus, mis toob kasu palju rohkem kui pelgalt töökoha täitmine. See loob tugevaid, kestvaid suhteid usalduse alusel, meelitab ligi parimaid talente ja parandab ettevõtte mainet. Fonteses oleme seadnud esikohale aususe, läbipaistvuse ja konfidentsiaalsuse põhimõtted ning seisame hea selle eest, et eetiline ja inimest jõustav värbamiskultuur muutuks normaalsuseks. Teeme seda koos!
Autor: Liisa Täherand, talendikogemuse spetsialist
