Olles tänaseks 10 aastat värbamisvaldkonnas tegutsenud, väidan julgelt, et muutused, mida olen näinud ja kogenud, on olnud märkimisväärsed. Täna räägime üha enam tööandja brändingust, AI-st, hübriidtööst ja mitmekesisusest – teemad, mis kümmekond aastat tagasi ei omanud veel nii olulist mõju või millest me isegi teadlikud ei olnud.

Niisamuti on värbaja roll ise ajas palju arenenud. Kui varem keskenduti peamiselt konkreetsete ametikohtade täitmisele, siis täna nähakse värbajat kui strateegilist partnerit, kellelt oodatakse oluliselt enamat: teadmisi tööturu trendidest, võimet mõista äri ning nõustada nii juhte kui ka kandidaate. Värbaja on partner, kes toetab juhte otsustamisel ja aitab kujundada meeskondi, kes omakorda aitavad saavutada organisatsiooni strateegilised eesmärgid.

Digitaliseerumine ja tehnoloogia mõju

Värbamisvaldkonnas oleme astunud suuri samme digitaliseerimise ja tehnoloogiliste uuenduste suunas. Meie töövahendid on mitmekesistunud ja võimalused talentide leidmiseks oluliselt laienenud. LinkedInist on saanud värbajate igapäevane tööriist – seda nii isikliku ja ettevõtte brändi kujundamisel, sihtotsingu teostamisel kui ka sihitud värbamiskampaaniate läbiviimisel.

Kindlasti ei saa mööda vaadata AI ja teiste värbamistööriistade kiirest arengust. ChatGPT ja ka transkribeerimisplatvormid on Fontese igapäevaste värbamispraktikate lahutamatud osad. Kas oleksime osanud sellistest abilistest kümme aastat tagasi unistada? Võib-olla mõned meist unistasid, kuid tuleb tõdeda, et nende saabumine on olnud siiski ootamatult kiire. Need tööriistad on märkimisväärselt tõhustanud värbajate tööd, olles asendamatud abilised erinevates värbamisetappides. Kasutan ka ise AI abi näiteks värbamisreklaamide koostamisel – neid võimalusi on meie töö erinevates funktsioonides aga palju rohkem.

Lisaks võimaldab  värbamistarkvara koguda meil kiiresti vajalikku statistikat, mille põhjal teha läbimõeldud otsuseid. Mäletan veel aega, kui pidin kandideerimise statistikat nö manuaalselt koguma ja kokku arvutama. Täna on olemas tarkvarad, kuhu on integreeritud erinevad mõõdikud ja statistilised mudelid, tänu millele saame oma protsesse ja tööd paremini analüüsida ning vajadusel teha parendusi, et olla tõhusamad ja tulemuslikumad.

Tööandja brändingu olulisuse kasv

Viimaste aastatega on tööandjad hakanud oluliselt rohkem pöörama tähelepanu oma brändile, väärtustele ning panusele ühiskonnas. Kandidaadid hindavad üha enam  organisatsiooni kuvandi olulisust ning rõhutavad soovi töötada ettevõttes, mille väärtuste ja kultuuriga nad suhestuvad. Soovitakse olla osa millestki tähendusrikkast ning näha oma töö laiemat mõju.

Kandidaadid on ka ise muutunud teadlikumaks ja kasutavad sotsiaalmeediat aktiivselt enda oskuste ja väärtuste esile tõstmiseks. Võrreldes kümne aasta taguse ajaga oleme täna palju teadlikumad sellest, kuidas panna LinkedIn enda eesmärkide heaks tööle ning kuidas oma persoonibrändi sotsiaalmeedias teadlikumalt kujundada. Oleme jõudnud aega, kus sotsiaalmeediaspetsialistid on ühed nõutumad ja vajatumad spetsialistid turundusosakonnas. Nähtaval olek ja järjepidev maine kujundamine on suureks abimeheks ka värbamisel nii ühte kui ka teistpidi.

Kandidaadikogemuse tähtsustamine

Üha enam räägitakse ja rõhutatakse ka kandidaadikogemuse olulisust. Kuigi täna on paljud ettevõtted selles valdkonnas teadlikumad kui varem, tuletan siiski meelde kahte aspekti:

  • Ole värbamisprotsessis aus ja läbipaistev – pea tähtaegadest kinni ning anna kandidaadile selge ülevaade protsessi etappidest ja ajakavast.
  • Ole kandidaatidega kontaktis ja anna regulaarselt tagasisidet – ka siis, kui sul veel infot ei ole või protsess venib oodatust pikemaks.

Need kaks punkti on läbivalt teemaks olnud ka ajas tagasi vaadates. Olen ka ise olnud olukorras, kus pean kandidaadile kirjutama „Vabandust, info viibib, annan tagasisidet esimesel võimalusel!“. Igal juhul on see parem, kui vaikus ja teadmatus või kandidaadikogemuses pettunud talendid.

Paindlikkus, hübriid- ja kaugtöö

Kõige suurem muutus on kahtlemata toimunud COVID-19 pandeemia ajal, mil kaug- ja hübriidtöö said sisse peadpööritava hoo. Paindlikkus enda tööaja ja -koha valimisel on muutunud tavapäraseks ootuseks talentide vaatest. Värbajatena kuuleme neid küsimusi igapäevaselt: Kas tööandja võimaldab kaugtööd? Kui kontor on Tallinnas, kas see tähendab iga päev kontoris viibimist? Mitu päeva nädalas saan töötada kodukontorist?

Kas peaksime kõik tagasi kontorisse kutsuma? Arvan, et siin ei ole ühte õiget või valet vastust. Iga ettevõte peab leidma lahenduse, mis nende jaoks kõige paremini toimib, kuid minu kogemus näitab, et paindlikkust ja vabadust oodatakse ja hinnatakse täna kõrgelt.

Mitmekesisus ja kaasamine

Kümme aastat tagasi ei olnud mitmekesisus Eesti töömaailmas nii laialt teadvustatud teema kui täna. On ettevõtteid, kes pööravad sellele suuremat tähelepanu, aga ka neid, kes sellega veel teadlikult ei tegele. Olen aga kindel, et erineva tausta ja vaatenurkadega inimesed toovad ettevõtetesse väärtuslikku värskust ja aitavad vaadelda probleeme uutest perspektiividest. Selle saavutamiseks on oluline hoolida oma töötajatest, klientidest ja koostööpartneritest sõltumata nende erinevustest või eripäradest ning panustada seeläbi parema ühiskonna loomisesse.

Mis ootab meid järgmise 10 aasta jooksul?

Usun, et tehnoloogia areng jätkub veelgi kiiremini, värbamistööriistad muutuvad veel võimekamaks ning ülemaailmne tööjõupuudus paneb meid otsima talente aina rahvusvahelisemalt. Samuti arvan, et tähelepanu töötajate heaolule suureneb veelgi. Värbamine ei ole lihtsalt töö – see on tuleviku kujundamine. Olen siiralt tänulik, et saan selles protsessis osaleda!

Autor: Mari-Liis Talviste / Talendikogemuse spetsialist