Kõik on uus septembrikuus – alanud on uus kooliaasta, uus koolitushooaeg ja inimestes lööb välja uus energia millegi õppimiseks, teadmiste omandamiseks, enda arendamiseks. Sageli jääb sellega seoses kõlama mõte – kui tahame areneda, peame mugavustsoonist välja astuma. Aga kas ebamugavus toob alati kaasa arengu?

Tegelikult on küsimus tasakaalus. Kui väljakutse on liiga väike, ei teki arenguks piisavalt stiimulit. Kui pinge muutub liiga suureks või kestab liiga kaua, hakkab kannatama nii õppimisvõime, (töö)heaolu kui ka tulemuslikkus. Seega ei ole küsimus ainult selles, kuidas mugavustsoonist välja saada, vaid oluline on mõista, kuidas ebamugavusse mitte kinni jääda?

Mugavustsoonil on oma roll

Mugavustsoonist räägitakse pigem negatiivses võtmes, justkui tähendaks selles olemine arengust loobumist. Tegelikult on tuttav ja turvaline keskkond oluline osa tulemuslikust toimimisest – just seal saame kasutada olemasolevaid oskusi, tõsta enesekindlust ja taastada energiat.

Areng algab siis, kui lisandub sobiv annus väljakutset. Midagi, mis on piisavalt keeruline, et peame õppima, katsetama või tegema midagi teistmoodi, ent samal ajal tunneme, et meil on olemas ressursid, et selle kõigega toime tulla.

McKinsey1 on kirjeldanud seda liikumisena mugavus-, õppimis- ja ohutsooni vahel: väljakutse võib toetada õppimist ja kohanemist, kuid liiga tugev või pikaajaline stress võib hakata mõtlemist ja tegutsemist hoopis takistama.

Praktiline soovitus: enne uue väljakutse võtmist küsi endalt või oma meeskonnalt kolm küsimust:

  • Mida ma tahan sellega õppida?
  • Milliseid ressursse mul selleks vaja on?
  • Millal ma saan taastuda?

Kui kolmandale küsimusele vastust ei ole, tuleks hinnata väljakutse ajastust ja mahtu.

Õppimiseks on vaja pingutust

Uue oskuse õppimine, keerulise vestluse pidamine, juhina vastutuse võtmine või uude rolli astumine võib olla ebamugav – see on täiesti normaalne.

Stress ei ole alati halb. Uuringud näitavad, et mõõdukas ja lühiajaline stress võib mõnes olukorras toetada tähelepanu ja õppimist, samas kui tugev või krooniline stress hakkab kahjustama mälu, mõtlemist ja otsustusvõimet.

Seetõttu on oluline eristada arengut toetavat ebamugavust ja arengut pärssivat ülekoormust. Esimene vajab õppimist ja toetust. Teine vajab (tõenäoliselt) koormuse vähendamist ja taastumise võimaldamist.

Üks hea kontrollküsimus on: „Kas see on raske sellepärast, et ma õpin midagi uut või sellepärast, et mul on liiga palju kanda?“

Need ei ole üks ja sama asi.

Üks levinumaid eksiarvamusi on see, et kui tahame areneda ja tulemuslikult töötada, peame olema pidevalt tegevuses. Tegelikult vajab (inim)süsteem, mis pingutab, taastumist. Tööga seotud taastumise uuringud näitavad, et töölt psühholoogiline eemaldumine, lõõgastumine ja võimalus tegeleda tööväliste tegevustega toetavad heaolu ning aitavad vähendada kurnatust.

Hintsa2 toob välja sama mõtte seoses jätkusuutliku kõrge sooritusega: eesmärk ei ole stressi vältida, vaid liikuda teadlikult pingutuse ja taastumise vahel. See on mõtteviis, mida võiksime rohkem rakendada ka õppimisele.

 Praktiline soovitus: ära planeeri kalendrisse ainult õppimist ja arenguga seotud tegevusi. Planeeri sisse ka taastumine, näiteks pärast intensiivset koolitust, projekti või arendusperioodi.

Taastumine ei pea tähendama tingimata puhkusepäeva – see võib olla ka tööpäeva sees tehtav paus, töölt eemaldumine, liikumine või võimalus mõneks ajaks vähendada kognitiivset koormust.

Millal muutub pingutus ülepingeks?

Ülepinge ei teki suurest kriisist. Tihtipeale kujuneb see välja igapäevaste harjumuste kumuleerumisena:

  • veel üks asi ära teha..
  • veel üks projekt lõpetada..
  • veel üks õhtu kauem töötada..

Kui levinud on (kahjuks) fraas “puhkan siis, kui kõik on tehtud”? Probleem on selles, et olukorda, mil „kõik on tehtud“, üldjuhul ei tekigi.

Kui taastumiseks ei jää enam piisavalt ruumi, võib inimene küll väliselt jätkuvalt hästi hakkama saada, kuid sisemised ressursid – kannatlikkus, loovus, keskendumisvõime – vähenevad. Pikapeale väheneb ka töö tulemuslikkus ja teekond läbipõlemiseni on lühike.

WHO3 käsitleb läbipõlemist tööalase nähtusena, mida iseloomustavad energia ammendumine, suurenenud vaimne distantseerumine või küünilisus töö suhtes ning vähenenud professionaalse tõhususe tunne.

Oluline on aga meeles pidada, et läbipõlemine ei ole ainult inimese isiklik probleem. Töökoormus, juhtimine, rolliselgus, organisatsioonikultuur ja võimalus töö kujundamise osas kaasa rääkida mõjutavad samuti seda, kui jätkusuutlik on inimese pingutus. Seetõttu ei ole soovitus „õpi paremini stressi juhtima“ alati kohane. Vahel tuleb küsida hoopis: kas meil on vaja ehk töökeskkonda läbipõlemiskindlamaks muuta?

Praktiline soovitus: juhina, ära oota, kuni inimene ise ütleb, et ta enam ei jaksa. Pane tähele varasemaid muutusi – näiteks keskendumisraskusi, kannatamatust, pidevat kiirustamist, eemaldumist või seda, et inimene ei suuda enam töömõtetest välja lülituda. Tasub regulaarselt küsida mitte ainult „Kuidas läheb?“, vaid ka „Kuidas su koormus praegu on? Mis võtab kõige rohkem energiat? Mida saaksime muuta?“

Heaolu ei tähenda pingevaba elu

Tööelu, juhtimine, õppimine ja areng sisaldavad paratamatult pinget, muutusi ja ebakindlust. Küsimus on selles, kas meil on oskused-teadmised ja keskkond, mis aitavad nende pingetega toime tulla. Just siin muutub tööheaolu praktiliseks juhtimisteemaks, mitte lihtsalt lisahüveks.

Mõtle korraks enda või oma meeskonna peale:

  • Kas inimesed on praegu pigem mugavustsoonis, õppimisfaasis või ülekoormatud?
  • Kas arenguks on piisavalt väljakutseid?
  • Kas pingutusele järgneb taastumine?
  • Kas ülepingutuse märke nähakse enne, kui need muutuvad probleemiks?

Just nende küsimustega tegeleme ka Fontese Tööheaolu praktikumis, mille fookuses seekord on töökeskkonna läbipõlemiskindlaks muutmine.

Sest tööheaolu ei sünni sellest, et räägime rohkem heaolust. See sünnib siis, kui oskame märgata, millal on vaja pingutada, millal õppida, millal abi küsida ja millal hoopis paus teha.

Allikad

1 . McKinsey – Zoning in and out of stress, https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organization/our-insights/the-organization-blog/zoning-in-and-out-of-stress, 04.09.26

2 . Hintsa Performance – Sustainable High Performance: Optimal Oscillation Between Stress & Recovery, https://www.hintsa.com/insights/blogs/stress-recovery-talk-recording/, 01.09.26

3 . World Health Organization (WHO) – Burn-out an “occupational phenomenon”, https://www.who.int/standards/classifications/frequently-asked-questions/burn-out-an-occupational-phenomenon, 01.09.26

4 . Hintsa Performance – How to Design a Plan for Sustainable High Performance, 28.08.26