Kas eelistaksid värbajana 500 kandidaati või 5 kandidaati?
Esmapilgul tundub, et 500 tähendab justkui suuremat valikut, suuremat tõenäosust leida sobiv talent ehk kokkuvõttes edukamat värbamist.
Aga kui korraks lähemalt vaadata – kas see päriselt ikka on nii?
Palju ≠ sobivad
Suur kandideerijate arv tekitab kergesti tunde, et turg töötab sinu kasuks. Roll on atraktiivne, ettevõte paistab silma ja huvi on kõrge. Tekib tunne, et nüüd on piisavalt kandidaate, kelle hulgast sobivamad välja valida.
Aga mida see päriselt tähendab värbaja või värbava juhi töölaual?
- Kümned või sajad CV-d, mis ei vasta ootustele.
- Korduvad profiilid, mis on “peaaegu õiged, aga mitte päris see”.
- Mitmed vestlused, mis ei vii värbamisotsusele lähemale.
Lõpuks tekib küsimus: Kas suur kandidaatide arv on edu märk või hoopis ajakulu?
Rohkuse hind ei ole ainult aeg
Sageli alahinnatakse, kui kalliks “vale maht” tegelikult läheb.
Kui ühe CV läbivaatamine võtab keskmiselt 1–2 minutit, tähendab 500 kandidaati juba 10–15 tundi tööd enne, kui ükski sisuline vestlus on alanud.
Ja see on alles algus, sest igal juhul järgneb veel mitu värbamisetappi.
- Värbaja intervjuude aeg kandidaatidega, kellest osa ei jõua lõppvalikusse.
- Ettevõtte esindaja või värbava juhiga kohtumised.
- Vahel ka kodutööde või hindamiste protsess.
Aga on veel üks aspekt, millest rääkida – fookuse hajumine. Mida rohkem on valikuid, seda keerulisem on märgata neid kahte-kolme kandidaati, kes tegelikult sobivad. Mitte sellepärast, et nad ei oleks piisavalt head, vaid seetõttu, et nad kaovad suurema massi sisse.
Kui laual on kümneid sarnaseid profiile, hakkavad erinevused hägustuma. “See tundub hea, AGA võib-olla järgmine on parem.” “Vaatame veel mõned läbi, ÄKKI tuleb midagi tugevamat.”
Hea kandidaat ei tundu enam piisav, sest alati on võimalus, et kuskil on “täiuslikum”. Nii lähebki fookus samm-sammult laiemaks ja ootused kõrgemaks – mitte tingimata realistlikumaks.
Kui sinu ees on aga 5 kandidaati, kellega teha läbi samad värbamisetapid ja lõppvalikusse jääb vaid 2–3 tugevat kandidaati, muutub ka tajumine. Sa ei looda leida ideaalset kombinatsiooni kõigist võimalikest omadustest. Sa ei otsi enam nõela heinakuhjast – sul on laual juba parimad nõelad. Sa valid parima nende hulgast, kes päriselt sobivad.
Peatu ja küsi:
- Kui tihti oleme jõudnud olukorda, kus “keegi nagu päris ei sobi”, kuigi kandidaate oli palju?
- Kas meie eesmärk on leida võimalikult palju kandidaate või võimalikult õiged kandidaadid?
- Kui palju meie ajast kulub tegelikult “valede” profiilide peale?
- Kas meie kuulutused kutsuvad kandideerima kõiki või kõnetavad õiget sihtrühma?
Need küsimused aitavad hoida fookust juba värbamise algusfaasis. Mõnikord ei ole probleem selles, et kandidaate on liiga vähe, vaid selles, et neid on liiga palju ja vale profiiliga.
Enne järgmise otsingu alustamist tasub veel mõelda:
- Kas me ise teame täpselt, keda me otsime?
- Kui teadlikud on meie valikud kanalite ja lähenemise osas – kas need toetavad meie eesmärki või kasvatavad lihtsalt mahtu?
Fookuse paika saamine ei tähenda tingimata rohkem tööd, vaid teadlikumaid valikuid –selge ja läbimõeldud profiilikirjeldus, täpsemad sõnumid töökuulutuses või värbamispartnerite, reklaamagentuuri kaasamine, kes aitavad jõuda õigete inimesteni, mitte lihtsalt rohkemateni.
Lõpuks ei määra värbamise edu see, kui palju kandidaate sinuni jõuab, vaid see, kuidas me suudame õiged inimesed üles leida ja kas oskame neid oma kuulutusega kõnetada.
Lõpetuseks
500 kandidaati võib tunduda eduna, aga sageli on see lihtsalt rohkem tööd, rohkem ajakulu ja rohkem ebakindlust. Viis õiget kandidaati ei tundu esmapilgul muljetavaldav, aga värbamisprojekti õnnestumiseks on meil tegelikult vaja ühte sobivat talenti! Kas teda on siis kergem valida 500 või 5 kandidaadi seast?
Autor: Mari-Liis Talviste, Talendikogemuse spetsialist
