Pandeemia ja ja kodudesse sulgumine pani meid kõiki ootamatusse olukorda. Osad kasutasid tekkinud uue olukorra ära ja leidsid enam aega perele ja hobidele. Ilmselt enam oli neid, keda selline sundus koos kaasneva eraldatusega pigem häiris ja tõi kaasa vaimseid pingeid. Paljude jaoks ei möödunud see ka siis, kui jälle sai vabamalt liikuda, tekkinud hingehädad vajasid spetsialistide abi.
Teadmises, et töötajad hindavad oma vaimset tervist paljudest tööelu valdkondadest kõige madalamalt, asus ühe keskmisest hoolivama ettevõtte personalijuht tegutsema. Parimate kavatsustega võttis ta käia extra mile´i, et lisada töötajate tervisekindlustuse limiidile tavapärasest suurem vaimse tervise teenuste kate. On ju selge, et ühe psühholoogi külastusega vaimu terveks ei ravi.
Täiendava kulu katmiseks tuli ettevõttes leida finantsvahendid ja ega läbirääkimised kindlustusfirmadega ühe kohtumisega soovitud limiidini ei jõudnud. Kõik sai lõpuks siiski korraldatud vastavalt plaanile, aga oodatud tulemused jäid paraku saavutamata. Töötajate hinnang oma vaimsele heaolule pigem langes ajas ja üllatuslikult jäid need kululimiidid suures osas kasutamata.
Miks küll?
Selle ettevõtte töötajad on enamjaolt kesk- ja vanemaealised. Võimalus ettevõtte kulul abi otsida tekitas neis pigem võõristust: mis nad minust ometi arvavad, ma pole ju hull?
Mõned nooremad kolleegid, kes üritasid ilma piirava valehäbita psühholoogile pääseda, ei leidnud ka abi, sest psühholoogi aega saada lihtsalt polnud võimalik, spetsialiste ei jagu jätkuvalt ja järjekorrad on pikad.
Hea tahe ja ettevõttepoolne pingutus ei toonud selles olukorras kaasa probleemi lahenemist, pigem tekitas meeskonnas kõhklusi ja mõistmatust. Töötajad ei tunnetanud soodustust hoolimisena ja vastasid eitavalt tagasiside keskkonnas küsitud küsimusele, kas ettevõte toetab piisavalt nende vaimset heaolu.
Aasta hiljem loobus see ettevõte vaimse tervise lisahüvest ja asus proovima teisi toetavaid meetmeid. Sealsamas tagasiside kogumise keskkonnas uuriti alustuseks töötajate ootusi ja seejärel huvi ning valmisolekut kasutada nende endi väljapakutud uusi lahendusi.
Sarnaselt kontorisse naasemise ”teemaga” saab küsitluse abil töötajate erinevad ootused ära kaardistada ja kogutud info põhjal parimad lahendused välja sõeluda. Oleme Motichecki kasutajate hulgas korduvalt näinud, kuidas kontorisse tagasitulemise ”probleem” laheneb iseenesest, kui töötajatelt nende ootuste kohta küsitakse ja leitakse, et osad tiimid naasevad rõõmsalt kogumahus ja teised eelistavad limiteeritud kontoripäevi.
Töötajate ootused ja hooliv kultuur kohtuvad, kui kommunikatsioon on süsteemselt mõlemapoolne. Enne uute soodustuste juurutamist veenduge, et meeskond neid tegelikult vajab ja kasutada soovib. Ka juba olemasolevate toetavate meetmete kasutamise analüüs võib tuua üllatusi ja vajada kohendamist, sest kiirelt muutuv keskkond toob senisest erinevad vajadused.
Küsi ja kuula!
Autor: Pille Parind-Nisula, Moticheck
