5 küsimust, mida juhina aasta alguses enda käest küsida
Sotsiaalmeedia on tulvil artikleid ja soovitusi selle, kohta, kuidas juhid peaksid toimima, et töötajate ootustele vastata, neid maksimaalselt toetada nende arengus ja heaolu kasvatamisel. Samas on tõsiasi, et kõiki töötajaid iga hinna eest motiveerida pole võimalik ja arengus on nii ettevõtte eesmärgid, tegutsemiskeskkond kui ka inimsuhted.
Aasta alguses on juhtidel seetõttu lahendada keeruline dilemma: kuidas uute eesmärkide ja muutunud keskkonna tingimustes otsustada, keda meeskonnas hoida ja arendada ning kellega teed lahku viia. Selline dilemma puudutab juhte ka siis, kui otseselt ei ole kärpeplaane kavas ja ei ole kohustus inimeste hulka kokku tõmmata. Ikka küsitakse ju enda käest: Kas selle meeskonnaga saan ja tahan edasi eesolevat rallit sõita? Kas need inimesed on need, kes tahavad, oskavad ja suudavad just nendes tingimustes tulemusi saavutada ja ka ise sellest kasu saada? Kas see kooslus toimib tõhusalt? Kuna inimeste motivatsioon ja isiklikud sihid ning panustamise ning pühendumise mustrid muutuvad ajas, siis ongi hea enne sügavamat mõtisklust, kuidas juhina saad olemasolevale meeskonnale maksimaalset väärtust luua, korraks meeskonnale värske pilguga peale vaadata.
1. Kes saavutas eesmärgid?
Miks üks osa sinu meeskonnast täitis eesmärgid edukalt ja osal jäid eesmärgid täitmata? Kui oled eesmärgid kokku leppinud ja tulemused kokku võetud, tuleks nende saavutamisele kaasa aidanud ja takistanud asjaolud läbi arutada ja analüüsida. Missugused olid keskkonnast ja missugused inimestest endist sõltuvad edu aja ebaedu tekitajad? Kuidas tegeleda takistavate asjaoludega? Missugust ressurssi see nõuab sinult ja fookuses olevalt töötajalt? Mida ja keda saab ja on mõtet arendada?
2. Kes tahab panustada?
Missugune on sinu meeskonnaliikmete töössesuhtumine ja panustamise energia? Kes kiirgab hoiakut, et peab siin tööl käima, kuigi mujal on tõenäoliselt parem. Ja kellest õhkub initsiatiivi ja tehatahtmise energiat? Kes on ära vajunud? Kes on õitsele löönud?
3. Kelle jaoks on sinu ettevõttes olemas järgmine karjäärisamm?
Kellel on potentsiaali enamaks ja kellesse soovid seetõttu investeerida? Missugused on nende inimeste endi ambitsioonid? Milleks keegi on võimeline? Mis on sinu inimeste võtmevõimekused? Kuivõrd on sinu inimesed valmis õppima ja mugavustsoonist välja astuma, et omandada uusi oskusi?
4. Kes teeb teistega koostööd?
Kes aitab vajadusel teisi ja kes nõuab staarina teistepoolset teenindamist ja eritingimusi. Missugused on suhted tiimiliikmete vahel? Kui muidu tulemuslik meeskonnaliige tekitab järjepidevalt pingeid, võib ka teiste töömotivatsioon pikapeale kannatada.
5. Keda saad usaldada?
Kes täidab lubadused ja on valmis parimate lahenduste leidmiseks kaasa mõtlema? Kes leiab pigem põhjendusi, miks ta ei saa midagi teha ja kriitilistel hetkedel kipub pildilt kaduma? Kellega tunned ennast ise hästi – nagu koostööpartneriga? Kes aitab sinul juhina õnnestuda ja juhib sinu tähelepanu olulistele asjadele? Kes kritiseerib sind selja taga?
Jah, juht peab pea alati peeglisse vaatama, kui midagi ei toimi. Aga ebaõnnestumiste puhul enesehaletsusse langedes, enda ebatäiuslikkuse tõttu pidevat süütunnet tundes või kriitikat kartes ei saa adekvaatselt tulevikku planeerida. Selle asemel tuleks võimalikult objektiivset analüüsi kasutades hetkeolukord kaardistada ja sellest lähtuvalt ka juhtimisotsused teha. Sest see aitab jõuda eesmärkideni ja täita juhirolli, mille oled endale võtnud.
Vaata artiklit kasulike märkide kohta, mis viitavad võimalikule vajadusele, et töötaja tuleks välja juhtida: SIIN.
Tiimiliikmete analüüsimisel ja mõistmisel aitavad sind isiksuse testid, tutvu nendega SIIN.
Vaata juhi mõtteviisi kohta Simon Sineki kõnet: SIIN.
Autor: Piret Jamnes, Fontese juhatuse liige ja arendustiimi juht.
