Tänapäeva kiirelt muutuvas töömaailmas on stressijuhtimine muutunud üha olulisemaks teemaks. Organisatsioonid üle maailma püüavad leida parimaid viise, kuidas toetada oma töötajate vaimset heaolu, kasutades selleks erinevaid meetodeid nagu vaimse tervise loengud, liikumisäpid ja kohalolekutreeningud. Käesolevas artiklis vaatleme kaht hiljutist uuringut, mis hindavad selliste initsiatiivide mõju ja tõhusust stressijuhtimisel.
Oxfordi Ülikooli uuring tuvastas individuaalsete meetmete piiratud mõju
Oxfordi Ülikooli heaoluuuringute keskus viis läbi mahuka uuringu, hõlmates üle 46 000 Suurbritannia töötaja. Uuringu tulemus on üsna ehmatav, kuna räägib vastu viimase aja hoiakutele ja soovitustele. Nimelt ei leitud antud uuringu põhjal tõendeid, et individuaalsel tasandil rakendatavad vaimse tervise sekkumised, nagu mindfulness, vastupidavuse ja stressijuhtimise koolitused, lõdvestustunnid ja heaolurakendused, tooksid töötajatele kasu. Samal ajal tuli välja, et sügavamad organisatsioonilised muudatused nagu paindlik töögraafik, head juhtimispraktikad, töötajate arendamine, töö kujundamine (job crafting) mängivad tõenäoliselt suuremat rolli tööheaolu parandamisel.
Dr William Fleming, Oxfordi Ülikooli heaoluuuringute keskuse teadur ja uuringu autor, ütles: “Kasvab hoiak, et organisatsioonid peavad muutma mitte ainult töötajat, vaid ka töökeskkonda. Loodan, et need tulemused julgustavad edasist uurimist ja tööandjate aktiivsust.”
Huvitavad on need tulemused selles mõttes, et just peale COVID pandeemiat on rõhutatud vaimse tervise toetamise olulisust ning ühe tulevikuoskusena tõstetakse esile enesejuhtimise oskust. Sellest tulenevalt on organisatsioonid kõige paremate kavatsustega just neid vajadusi toetavalt algatusi oma töötajatele pakkunud. Tõsi, tegu on Suurbritannia baasil läbi viidud uuringuga, kuid kuna uuritud on suurel hulgal erinevaid töötajaid, võib seada hüpoteesi, et ka Eesti töökultuur ja töötajate ootused ei jää nendest tulemustest kaugele.
McKinsey Health Institute uuring rõhutab organisatsiooniliste muudatuste olulisust
Samasse suunda on läinud ka McKinsey Health Institute uuringu tulemused. Tegu on 30 riigis läbi viidud uuringuga, milles osales üle 30 000 töötaja, uurides töökohategurite, tervikliku tervise ja läbipõlemise vahelisi seoseid. Muuhulgas toodi välja, et mitmesugused sekkumised organisatsiooni, meeskonna, töö ja individuaalsel tasandil (näiteks paindlikud tööpoliitikad, pädevad juhid ja töö kujundamine) võivad toetada tervist terviklikult.
Seega on tööheaolu näitajatel nagu töörahulolu ja stressitase tugev seos organisatsiooni kuulumise tundega, organisatsiooni poolt saadava toega ja arenguvõimalustega.
Pakun siinkohal välja kaks kontrollküsimust kuivõrd organisatsioon toetab töörahulolu:
1. Kas juhid toetavad töötajate arengut ja karjääri?
Siin tasub mõelda, kuivõrd on töökultuuris sees regulaarsete üks-ühele vestluste pidamine? Kas juhtidel on oskused töötajate tugevusi ja arengukohti kaardistada ning õppimist eesmärgistada? Kas juhil ja kolleegidel on oskus anda toetavat tagasisidet?
2. Kas töötajad saavad oma töörolli kujundada?
Kas juhil on oskus pidada job crafting vestlust ehk kujundada töörolli vastavalt töötaja tugevustele ja huvidele.
Hiljutised uuringud Oxfordi Ülikooli ja McKinsey Health Institute’i poolt on näidanud, et kuigi individuaalsed stressijuhtimise koolitused ja heaolurakendused on populaarsed, ei pruugi need olla kõige tõhusamad töötajate vaimse heaolu toetamisel. Tööheaolu parandamisel mängib suuremat rolli organisatsiooniliste muudatuste tegemine, näiteks paindlik töögraafik, head juhtimispraktikad ja töötajate arendamine.
Kui see teema sind kõnetab ja soovid luua endale või oma organisatsioonile tervikliku heaolu strateegia, siis on aeg astuda samm edasi. Ühine Fontese heaolu saadikute programmiga, kus keskendume nii individuaalsele kui ka organisatsiooni tasemele, et tõsta töörahulolu ja parandada vaimset heaolu.
Programmi registreerumine on avatud ja alguskuupäevaks on 20. veebruar 2024. Ära jäta kasutamata võimalust olla osa sellest uuenduslikust ja mõjusast programmist!
Autor: Juta Palmeri, juhtivkonsultant
