Kui seadsime eesmärgiks rääkida juhina enesearengust ja pidevast õppimisest, teadsime kohe, kelle poole pöörduda. Maarja Kaasik, Helmese Partner ja Fontes Alumni Club nõukoja liige, oli meie esimene ja loomulik valik.

Maarjat tuntakse inimesena, kes on alati kohal – sooja, toetava ja positiivsena. Ta on see, kelle siiras huvi inimeste ja arengu vastu ulatub iseendast palju kaugemale: ta arendab oma meeskonda, organisatsiooni ja panustab suure südamega ka Fontes Alumni Clubi mentorite kogukonna arengusse.

Maarja teekond on ehe näide sellest, kuidas juhiks kasvamine on tegelikult elu jooksul korduvalt iseenda avastamine ja uuesti üles ehitamine.

Selles vestluses uurimegi temalt: kuidas teadlik eneseareng ja pidev õppimine on teda kujundanud, millised taipamised on olnud tema kasvulavad ja milline tähendus on juhiks olemisel täna.

Sind on kirjeldatud kui inimest, kes on järjepidevalt ja teadlikult panustanud oma enesearengusse. Miks sa arvad, et see nii on?

Ma ei oska öelda, miks see nii on, aga ma kirjutan sellele alla. Uudishimu on kindlasti üks märksõnu, mis mind on kandnud lapsest saadik. Ma ei leppinud kunagi esimese vastusega, vaid tahtsin aru saada, kust midagi tuleb ja miks see nii on. Kui keegi ütles lihtsalt „nii on“, ei olnud see minu jaoks vastus – ma tahtsin teada, kes otsustas, miks see nii on ja kas see võiks olla ka teisiti.

Uudishimu on mind kandnud ka igas rollis, kuhu olen sattunud – kas juhina või ka näiteks koorilauljana. Ma püüan alati mõista, mida see roll endast tegelikult kujutab, ja valmistun teadlikult: otsin taustainfot, uurin, kuulan, süvenen. Ma ei lepi esimese pinnapealse teadmisega, vaid tahan minna sügavamale.

Mis käivitas sinu jaoks teekonna teadlikuma enesearengu suunas? Kas oli mõni konkreetne hetk või kogemus?

Alguses oli eneseareng mulle loomulik osa koolist ja tööelust – pidin kogu aeg õppima, sest kõik oli uus. Kuna alustasin IT-sektoris, oli arengutempo väga kiire ning pidev õppimine vältimatu.

Teadlikum enesearengu suund tekkis, kui sain juhi positsiooni. Ma ei olnud ise seda küsinud, see juhtus ootamatult. Võtsin väljakutse vastu ja tahtsin aru saada, kuidas seda rolli hästi täita. Samal ajal alustas Helmeses naisjuhtide arenguprogramm, mis kestis viis aastat. Seal esinesid tippjuhid poliitikast, ärist ja teadusest ning kõigil oli üks ühine nimetaja: pidev eneseareng ja eneseanalüüs.

Kuulates nende lugusid ja taipamisi, sain aru, et see ei ole juhus – teadlik enesega tegelemine on edukate juhtide ühine joon. See programm lõi mulle harjumuse regulaarselt iseennast analüüsida ja arendada ning sellest olen hoidnud kinni siiani.

“Uudishimu on kandnud mind lapsest saadik – ma ei lepi esimese vastusega, vaid tahan alati näha sügavamale.”

Millised on olnud sinu viimaste aastate arengu fookused ja miks need teemad või oskused sind kõnetasid?

Viimastel aastatel olen kõige rohkem panustanud coach’ivasse juhtimisse ja mentorlusesse. Alguses õppisin coach’ivat juhtimist ja hiljem läbisin mentorlusprogrammi, kus alustasin menteena. See tugevdas oluliselt mu juhioskusi – võtsin teadlikult fookuseks, kuidas olla oma meeskonnale parem ja toetavam juht.

Kui nägin, millist mõju avaldab töö mentoriga, hakkasin ise seda lähenemist ka praktiseerima. Alguses tuginesin peamiselt kogemustele, mida mulle mentoriga koostöö pakkus. Hiljem õppisin teadlikult juurde mentorluse ja karjäärinõustamise tööriistu.

Üks suur taipamine oli, et kui sa tahad juhina ise särada ja olla ekspert, siis tegelikult sa ei täida juhi rolli. Juhtimine tähendab teiste võimestamist ja nende särama panemist. Sealt kasvas välja ka minu soov õppida karjäärinõustamist, sest menteed tõid tihti vestlustesse karjääriküsimused ning ma tundsin, et mul jäi puudu teadlikest tööriistadest, kuidas neid parimal viisil toetada.

Miks just need teemad – coach’iv juhtimine, mentorlus ja karjäärinõustamine?

Elu ise õpetas. Olin kogenud nii häid kui ka halbu juhte ja teadsin täpselt, milline juht ma olla ei taha. Üks eriti selge kogemus tuli juba lapsepõlves muusikakoolist: varasema õpetajaga ei tekkinud klappi, puudus toetus ja individuaalne lähenemine. Lõpuks, kui sain uue õpetaja, kogesin esimest korda, mida tähendab areng toetavas keskkonnas – kus arvestatakse minu soovide ja tugevustega.

See kogemus kandus minuga edasi juhiks saamisel. Minu eesmärk on olnud alati aru saada, milline on inimene minu ees, ja luua koos temaga tee, mis viib eesmärkideni, aga lähtudes tema tugevustest ja võimalustest.

Coach’iv juhtimine ja mentorlus toetavad just seda lähenemist – mitte anda valmis lahendusi, vaid aidata inimesel endal oma tee leida ja kasvatada julgust otsustada.

Oled olnud nii mentee kui mentor põhjalikes arenguprogrammides ning läbisid hiljuti Fontese karjäärinõustajate programmi. Kuidas need kogemused on sind inimesena ja juhina kujundanud?

Esimene suur arenguhüpe tuli just menteena. Sain kogeda, millist väärtust loob teadlik ja pühendunud töö mentoriga – kuidas üks vestlus, õiged küsimused ja päriselt kohalolek võivad käivitada suuri muutusi.

Õppisin, et mentorina ei ole minu roll anda vastuseid, vaid toetada inimest tema enda otsusteni jõudmisel. See arusaam võimestas mind juhina: sain teadlikuks, kui suur vastutus on juhil mitte ainult oma otsuste, vaid ka oma meeskonnaliikmete arengu ees.

Hiljem mentorlusprogrammis ja karjäärinõustamise õppes lihvisin edasi enesevaatlemist ja tööriistade kasutamist. Oluline taipamine oli ka oskus eristada mentori ja nõustaja rolli – millal on aeg lihtsalt kuulata ja millal võib peegeldada või nügida inimest edasi.

Suurt rolli mängisid ka arengupartnerid nendes programmides. Koos nendega praktiseerides avanesid uued vaatenurgad, mis rikastasid veelgi minu juhtimisstiili ja enesearengut.

“Juhtimine tähendab teiste võimestamist ja nende särama panemist, mitte iseenda säramist.”

Mis on viimane asi, mida sa õppisid – olgu see uus teadmine, taipamine või oskus?

Viimane suurem taipamine tuli seoses vägivallavaba suhtlemise teemaga. Pärast üht Arenguraketi sündmust hakkasin teadlikumalt mõtlema, kuidas see teema võiks laieneda ka töösituatsioonidesse.

Esitasin endale küsimuse: kus olen mina juhina olnud tahtmatult vägivaldne? Mitte otsese sõna või teoga, vaid just läbi tähelepanematuse, rutiinide või oma mugavustsooni jäämise. Mõistsin, et ka juhina võib inimese märkamatuks jätmine, kellegi arenguvajaduse eiramine või isegi liigne toetamine osutuda vägivaldseks teoks teise inimese autonoomia suhtes.

See taipamine avas mulle uue vaatenurga eneseanalüüsiks. Juhina tuleb mul pidevalt endalt küsida: kas minu tegevused toetavad või piiravad teisi? Kas minu “hea tahe” võib teinekord olla liiga suunav, liiga hoolitsev või hoopis liiga passiivne? Mõistsin, kui oluline on juhtimises hoida elavat teadlikkust iseenda käitumise mõjust teistele.

Milline on olnud üks tähendusrikas õppetund – kas „vau-efektiga“ või sügavat mõju avaldanud?

Üks suurimaid ja sügavamaid õppetunde oli mõistmine, kui määrav on juhi jaoks emotsionaalne intelligentsus.

Kunagi arvasin, et juht peab olema ennekõike väga tark ja teadma vastuseid. Kuid mida rohkem süvenesin enesearengusse ja inimpsühholoogiasse, seda selgemaks sai, et tõeline juhtimine algab iseenda mõistmisest ja emotsioonide juhtimisest.

Kõik, mida me inimestega suheldes kogeme – nende reaktsioonid, emotsioonid, käitumismustrid – on seotud nähtamatute allhoovustega: iga inimese varasemate kogemuste, uskumuste ja hetkeseisunditega. Juht ei saa kunagi täielikult kontrollida, kuidas teised reageerivad, kuid juht saab olla teadlik, kuidas tema ise olukordi suunab ja mõjutab.

Kui sain teadlikuks sellest nähtamatust inimsuhete kihist, hakkasin igasse suhtesse vaatama justkui teadlasena: uudishimulikult, mõistvalt ja heatahtlikult. Iga inimene on omaette mikrokosmos, oma unikaalse tausta ja emotsioonide süsteemiga. Just see teadlikkus on aidanud mul inimesi paremini toetada ja juhina teadlikumalt tegutseda.

Kas on midagi, mida oled endas arendanud ja mis on sind ennast üllatanud – midagi, mille olulisust sa alguses ei märganud, aga mis on osutunud väga väärtuslikuks?

Üks väärtuslikumaid taipamisi on olnud väga lihtne:

Kui jätta kõrvale tiitlid, ametikohad ja ootused, jääb alles lihtsalt inimene inimesega.

Juhtimises ja koostöös on kõige olulisem oskus päriselt kohal olla, siiralt huvituda teisest inimesest ning luua usalduslik ruum, kus mõlemad saavad olla autentsed.

Olen õppinud, et siiras kohalolek ja huvi on võimsamad kui ükskõik milline protsess või metoodika. Kui inimene tajub, et teda tõesti kuulatakse ja mõistetakse, tekib loomulik areng, koostöö ja vastastikune usaldus. See on miski, mida ei saa välja teenida ainult teadmiste või reeglite järgimisega – see peab tulema päriselt südamest.

Olen samuti mõistnud, kui oluline on anda inimestele esmane usalduskrediit. Minu lähenemine on, et ma usaldan inimest kohe algusest peale, kuni see usaldus on hoitud või kuni selgub, et seda on kuritarvitatud. Isegi siis jätan tavaliselt alles teise võimaluse, sest usun, et inimesed väärivad võimalust õppida ja kasvada.

See usk inimestesse ja nende võimesse areneda on olnud mu juhiks olemise nurgakivi – ja see on mind ka ennast kujundanud.

“Kui jätta kõrvale tiitlid ja ootused, jääb alles lihtsalt inimene inimesega.”

Kas sul on oma enesearengule mingi pikem plaan või strateegia, või liigud pigem vastavalt hetkevajadustele ja võimalustele?

Minu arenguviis juhina on pigem vajaduspõhine – liigun vastavalt sellele, mida elu ja ärisituatsioonid parasjagu esile toovad. Kui satun uude olukorda või tuleb ette mõni väljakutse, siis analüüsin teadlikult: mida mul oleks vaja õppida või arendada, et sellega paremini toime tulla?

Samas, mentori ja coach’iva juhi rolli arendamisel olen toiminud palju teadlikumalt ja sihipärasemalt. Seal olen teadlikult investeerinud aega ja energiat: kuulanud podcaste, õppinud tööriistu, otsinud erinevaid vaatenurki ja laiendanud pidevalt oma teadmiste baasi.

See teadlik suund on andnud mulle juurde enesekindlust ja sügavamat arusaamist, kuidas teisi paremini toetada – olgu see siis meeskonnaliikmete arendamine, karjääriteemadega tegelemine või lihtsalt parem kuulamisoskus.

Seega võib öelda, et juhina liigun eluga kaasa ja vastavalt vajadusele, aga mentorina ja coach’iva juhtimise arendajana olen seadnud teadlikud sihid ja ehitanud seda järjekindlalt.

Milliseid soovitusi või väikeseid samme annaksid juhile, kes tunneb, et on jäänud mugavustsooni ja tahaks taas teadlikumalt oma arenguga tegelema hakata? Või neile, kellel on piiratud eelarve?

Esimene soovitus on kuulata podcaste. Podcaste on võimalik kuulata tasuta ja need annavad suurepärase võimaluse kogeda erinevate juhtide lugusid, taipamisi ja praktilisi kogemusi. Mina ise kuulan podcaste näiteks üksinda autosõitude ajal. See on lihtne viis tuua oma ellu uut inspiratsiooni ja ideid.

Soovitan kuulata mitte ainult neid, kelle seisukohti juba jagad, vaid otsida ka uusi vaatenurki, mida ise veel ei tunne või mis alguses võib-olla isegi veidi häirivad – sealt sünnivad tihti kõige tugevamad taipamised.

Raamatute osas on turul tohutu valik, aga soovitaksin valida pigem süvitsi minevaid ja inspireerivaid teoseid, mitte lihtsalt kiireid “how-to” käsiraamatuid.

Üks raamat, mis mind eriti kõnetas, oli „Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter“. See õpetab, kuidas juht saab oma meeskonna potentsiaali võimendada, mitte seda piirata. See vaatenurk avab hoopis teistsuguse juhtimismaailma: juhi roll pole olla parim ja targim, vaid luua keskkond, kus teised saavad särada ja kasvada.

Lisaks on tohutult inspiratsiooni andnud ka mentorlus ise – kas menteena, mentorina või mõlemat pidi. Kui vähegi võimalik, soovitan liituda mõne mentorlusprogrammiga või otsida endale kas mentor või arengupartner.

Mentorlus ei tähenda alati suurt ametlikku programmi – ka üks teadlik, pühendunud koostöösuhe võib olla tohutu hüppelaud isiklikule arengule.

“Juhtide roll on muutunud: nad peavad olema taskulambid, kes näitavad võimalusi ja sisendavad kindlust.”

Juhtimine eeldab pidevat kohanemist ja õppimist. Milliseid seoseid näed sina isikliku arengu ja oma juhirolli vahel?

Ühtepidi tunnen tohutut tänulikkust ja teistpidi natuke hirmu, kui mõtlen, millisesse keskkonda ma oma organisatsioonis olen sattunud. Inimese kesksus ja inimeste olulisus on meie kultuuris nii loomulik, et see tundub enesestmõistetav.

Saan aru, kui eriline see tegelikult on, kui kohtun inimestega teistest organisatsioonidest ja kuulen, kui erinev võib olla juhtimiskultuur – kus inimese arvamust ei küsita, eksimust nähakse läbikukkumisena ja arenguruumi ei pakuta. Sellistes hetkedes mõistan, kui palju on enesearengu võimalused seotud ka keskkonnaga, milles juhina tegutsed.

Minu enda juhtimisteekond on olnud otseselt seotud isikliku arenguga. Juhtimises ei saa kunagi valmis – iga uus olukord, iga uus inimene ja iga uus väljakutse toob kaasa vajaduse õppida, peegeldada ja kohaneda.

Lisaks olen teadlikult otsinud võimalusi minna välja oma mugavustsoonist: suhelda eri valdkondade inimestega, kuulata erinevaid lugusid ja arusaamu. See on aidanud mul mitte jääda “oma mulli” kinni ja hoidnud mu vaate laiemana.

Mis on aidanud sul oma isiklikku arengut ja juhirolli teadlikult siduda?

Kõige olulisem on olnud pidev enesereflektsioon: oskus analüüsida mitte ainult olukordi ja tulemusi, vaid ka iseennast nendes olukordades. Olen õppinud vaatlema iseennast kõrvalt, justkui “teadlasena” – see hoiab ära automaatreaktsioonid ja aitab teadlikumalt juhtida.

Teine suur tugi on olnud arengupartnerid ja mentorid – inimesed, kellega koos saad ausalt arutada oma mõtteid ja arengukohti, saada peegeldusi ja uusi vaatenurki. Olen õppinud väärtustama seda, kui keegi teine aitab sul märgata midagi, mida sa ise võib-olla ei näe.

Ja muidugi, keskkond – toetav, inimesekeskne kultuur, kus eksimusi ei karistata, vaid neist õpitakse, on loonud ruumi, kus on võimalik julgelt kasvada.

Millistes valdkondades sooviksid end lähiaastatel veel arendada?

Minu tuleviku üks kindel märksõna on inimene.

Olen juhina ja mentorina leidnud palju tähendust just inimeste võimestamises, nende tugevuste üles leidmises ja arendamises. See on midagi, millest ma kindlasti ei taha loobuda.

Mängin oma mõtetes mõttega, et võib-olla viia see kogemus edasi valdkondadesse, kus inimese keskne juhtimiskultuur ei ole veel nii loomulik. Mul on IT-sektoris töötades kogunenud väärtuslik kogemus, kuidas ehitada üles usaldusel, arendamisel ja koostööl põhinev töökeskkond. Seda oskust ja lähenemist oleks võimalik rakendada ka teistes sektorites, kus vajadus sellise kultuuri järele on kasvamas.

Kujutan ette, et võiksin seda teha näiteks konsultandi või juhtimismentorina, aidates organisatsioonidel teadlikult liikuda rohkem inimese arengu ja võimestamise suunas.

Üks mõte, mis mind eriliselt kõnetab, on toetada neid organisatsioone, kus muutused on vältimatud – seal, kus inimesed vajavad tuge, et mõista oma rolli muutuvates oludes, kasvada koos muudatustega ja säilitada oma väärtus ja eneseusk.

Kuidas näed inimese rolli tulevikus, arvestades tehnoloogia ja tehisintellekti kiiret arengut?

Kuigi tehnoloogia areneb pöörase kiirusega ja AI toob kaasa palju muutusi, olen kindel, et inimene ei kao kuhugi.

Vastupidi – just inimsus, empaatia, loomingulisus ja võime luua usalduslikke suhteid muutuvad veelgi olulisemaks.

IT-sektoris juba tunnetame, kuidas AI toob kaasa ärevust: Mis saab minu rollist Kuidas minu töö muutub? Kas mind asendatakse?

Sellises maailmas vajatakse juhte, mentoreid ja arendajaid, kes suudavad inimesi toetada – aidata neil ümber mõtestada oma roll, õppida uusi oskusi ja leida uus tähendus oma tööle.

Juhtide ja mentorite roll on muutunud veelgi olulisemaks: olla taskulambina ees, näidata võimalusi, sisendada kindlust ja toetada inimest tema muutuste teekonnal.

Kas on mõni oskus, hoiak või juhtimispraktika, millele soovitaksid 2025. aastal juhtidel eriti tähelepanu pöörata?

Üks asi, mille vajalikkust tunnetan aina tugevamalt, on agendavabad vestlused ehk “lõkketule-vestlused”.

Tänapäeva kiire tempos on kõik kohtumised ja vestlused tihti tugevalt ajaliselt piiritletud ja agendapõhised – projektid, eesmärgid, tulemused. Ent inimene vajab mõnikord lihtsalt ruumi ja aega, et rääkida oma mõtetest, tunnetest ja ebakindlustest.

Agendavabad, aeglased ja kohalolevad vestlused aitavad avada teemasid, mida kiirustades ei pruugi kunagi esile tulla – olgu need seotud ärevuse, muutuste hirmu või lihtsalt inimliku vajadusega olla kuulatud.

Julgen soovitada juhtidele 2025. aastal teadlikult luua rohkem selliseid ruume, kus inimene saab olla mitte ainult rollis, vaid lihtsalt inimesena.

Need vestlused loovad tugevamaid suhteid, suurendavad usaldust ja toetavad sisemist stabiilsust muutuste keskel.

Lisaks soovitaksin juhtidel teadlikult hoida kalendris aega iseendale – mõtlemiseks, peegeldamiseks, strateegiliseks planeerimiseks. Sest kui juht ei suuda iseendaga kontakti hoida, on väga raske ka teisi toetada.

 

Maarja soovitused juhile kuulamiseks ja lugemiseks enesearengu teekonnal:

Raamatud:

Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter – Liz Wiseman

No Hard Feelings: Emotions at Work – Liz Fosslien ja Mollie West Duffy

 

Maarjat intervjueeris Katre Uibomäe.