Tavidi ja Fontese koostöös ellu viidud väärtuspõhine otsinguprojekt (2025)

Miks „Lihtne inimene“ sündis

2025 aasta sügisel otsustas Tavid  astuda teadliku sammu kõrvale tavapärasest värbamismudelist. Eesmärk ei olnud leida järjekordset spetsialisti ega täita konkreetset ametikohta, vaid leida inimene – inimene, kes sobib Tavidi kultuuri, mõtteviisi ja väärtustega. Tavid  soovis leida töötaja, kes ei ole lihtsalt kvalifitseeritud spetsialist, vaid inimene, kes sobib organisatsiooni kultuuri nii oma väärtuste kui ka loomuliku olemise poolest. Selle asemel, et otsida ainult erialaseid oskusi või kogemust, seati keskmesse isikuomadused ja kultuuriline sobivus — ehtsus, autentsus, selge mõtlemine ja lihtsus.

Koostöös Fontesega loodi otsinguprojekt „Lihtne inimene“, mis oli ühtaegu:

  • värbamisprojekt,
  • tööandja brändi avaldus,
  • ning juhtimisotsus selle kohta, milliseid inimesi Tavid päriselt väärtustab.

Projekt osutus erakordseks nii mahu, sisu kui ka mõju poolest: ligi 2700 inimest reageerisid kuulutusele, mis ei lubanud karjääri ega tiitleid, vaid kutsus üles mõtlema, kes sa inimesena oled.

Strateegiline kontekst ja Tavidi eesmärk

Tavidi lähtekoht

Tavid seadis projekti alguses väga selge sihi:

  • otsida võimekat inimest, mitte pelgalt kogemusega kandidaati;
  • hinnata selget mõtlemist, praktilisust ja ausust;
  • leida inimene, kelle loomulik olek ja väärtused sobivad Tavidi kultuuriga.

Tavidi jaoks ei ole “õige inimene” ainult CV ja saavutuste summa. Oluline on psühholoogiline ja kultuuriline klapp – see, kuidas inimene mõtleb, räägib, otsustab ja suhestub rahasse, töösse ning vastutusse.

Ootused Fontesele

Fontes ei olnud selles projektis pelgalt värbamisteenuse osutaja. Tavidi ootus oli, et Fontes:

  • aitaks kujundada protsessi, mis suudab hallata väga suurt kandidaatide hulka;
  • looks andmepõhise ja samas inimliku selektsiooni;
  • toetaks Tavidi väärtuste tõlkimist konkreetseteks hindamiskriteeriumiteks.

Tavidi kultuur ja väärtused kui valikukriteerium

Tavid kirjeldab “lihtsat inimest” kui:

  • avatud ja vahetut,
  • selge mõtlemisega,
  • loomulikku ja ausat,
  • empaatilist ning pärismaailmaga kontaktis olevat inimest.

Need väärtused ei jäänud loosungiteks, vaid ehitati teadlikult värbamisprotsessi sisse. See väljendas tugevat kultuurijuhtimist ja usku, et organisatsiooni pikaajaline edu sõltub eelkõige inimestest, kes sinna sobivad ka väärtuste tasandil.

Projekti erakordsus: miks see ei olnud tavaline töökuulutus

Projekt eristus mitmel tasandil:

  • Sõnum: “LIHTNE INIMENE” koos töötasuga alates 38 000 € aastas – teadlik kontrast, mis tõmbas tähelepanu ja kutsus mõtlema.
  • Maht: algne ootus 400–500 kandidaati ületati mitmekordselt.
  • Lähenemine: CV ei olnud esimene filter – esmalt hinnati mõtlemist ja väljendusoskust.
  • Toon: kogu kommunikatsioon, sh äraütlemised, oli inimlik, lugupidav ja Tavidi nägu.

Tegu oli talendisuhtluse kampaaniaga, mis kandis organisatsiooni identiteeti, mitte pelgalt värbamissõnumiga.

Protsessi ülesehitus ja teostus

Etapp 1 – Konkursi lansseerimine ja kandideerima kutsumine (okt 2025)

  • Konkursi avaldamine 21.10.2025, tähtaeg 02.11.2025.
  • Kandideerimine Fontese Teamdashi kaudu minimaalse infoga (GDPR nõuded peavad olema täidetud)
  • Automaatkiri koos juhiste ja vaimse võimekuse testi lingiga.

Juhtimisloogika: luua skaleeruv ja selge “toru”, mis peab vastu suurele mahule.

Etapp 2 – Vaimse võimekuse test: objektiivne esimene filter

  • Testi sooritas ligikaudu 1800 kandidaati.
  • Fontes töötles andmed, koostas pingeread ja määras lävendi.
  • Tavidi poolele edastati ainult vajalik koondinfo, rõhutades andmete konfidentsiaalsust.

Juhtimislik väärtus: subjektiivsuse vähendamine ja otsuste toetamine andmetega.

Etapp 3 – Enesetutvustus ja pingutuse filter

  • Edasi paluti saata vabas vormis kodutöö  enesekirjelduse ja motivatsiooni teemal
  • Kirjaliku töö esitas 44 kandidaati

See etapp eraldas selgelt need, kelle huvi oli sisuline, nendest, kes olid lihtsalt “kaasas”.

Etapp 4 – Asünkroonne videointervjuu

Kandidaadid vastasid kahele küsimusele:

  1. Miks Tavid korraldas sellise konkursi?
  2. Mina ja raha – konkreetselt, pragmaatiliselt, ilma klišeedeta.

Lisaks tehti väljavalitutele deduktiivse mõtlemise test (SHL metoodika).

Juhtimisloogika: hinnata selgust, mõtlemisviisi ja väärtushinnanguid enne “päris” kohtumist.

Etapp 5 – Tutvumispäev Tavidi kontoris

Edasi jõudnud kutsuti Tavidi kontorisse. Kutsetekst oli teadlikult inimlik ja aus: kohtumine ei mõjuta edasipääsu, vaid annab võimaluse näha, kes on inimesed Tavidi nime taga.

See toimis realistic job preview’na mõlemale poolele.

Etapp 6 – Lõplik valiku/hindamise/Vestluste päev Tavidi kontoris

  • Grupitööd
  • Individuaalsed vestlused
  1. Kommunikatsioon ja kandidaatide kogemus

Projektis pöörati suurt tähelepanu tagasisidele:

  • massidele saadeti selged ja lugupidavad äraütlemised;
  • edasijõudnutele personaalsem suhtlus;
  • tippkandidaatidele raamiti äraütlemine tunnustuse kaudu (“jõudsid 2–3% tugevamate sekka”).

See hoidis Tavidi mainet ja jättis kandidaadid tundega, et neid väärtustati.

Tulemus ja väärtus

Tavidi jaoks

  • skaleeruv ja läbimõeldud valikuprotsess;
  • tugev tööandja brändi signaal;
  • selgem arusaam, millised inimesed Tavidi kultuuri päriselt sobivad.
  • Väga korralik valim inimestest keda palgati ja veel edaspidi soovitakse palgata.

Fontese jaoks

  • näide suuremahulise ja väärtuspõhise otsingu edukast juhtimisest;
  • võimalus ühendada testipõhine hindamine ja kultuuriline sobivus;
  • roll strateegilise partnerina, mitte ainult teenusepakkujana.

Juhtimisõppetunnid

  1. Väärtuspõhine värbamine on juhitav, kui see on protsessi sisse ehitatud.
  2. Testid loovad struktuuri, inimesed loovad tähenduse.
  3. Kandidaadikogemus on juhtimisotsus, mitte kõrvalprodukt.
  4. Julgus teha teisiti loob eristuva tööandja.

Kokkuvõte

„Lihtne inimene“ ei olnud projekt ühe koha täitmiseks. See oli Tavidi väärtuste selge väljendus ja Fontese professionaalne teostus – näide sellest, kuidas inimesed, juhtimine ja kultuur saavad päriselt kokku.

„Lihtne inimene“ ei olnud tavaline värbamisprojekt. See oli teadlik katse vaadata inimesi natuke teise nurga alt – aeglasemalt, tähelepanelikumalt ja ausamalt.

Protsessi alguses oli palju huvilisi ja palju erinevaid lugusid. Etappide kaupa muutus pilt selgemaks. Testid aitasid eristada võimekust, kirjalikud ja suulised vastused näitasid mõtlemist ning kohtumine andis võimaluse näha inimest päriselt, mitte ainult rollis.

Fontes hoidis protsessi struktuuri ja metoodikat. Tavid hoidis fookust sellel, milliseid inimesi organisatsiooni tegelikult soovitakse. Koos loodi teekond, kus olulisel kohal olid nii andmed kui ka inimlikkus.

Selle projekti väärtus ei seisne ainult valikus, vaid arusaamas, et lihtsus ei tähenda pealiskaudsust. Vastupidi – lihtsus eeldab selgust, vastutust ja julgust olla aus nii enda kui teiste suhtes.

„Lihtne inimene“ oli otsing, mis aitas seda mõtet ka praktikas kinnitada.